Sistemul tarifar de remunerare reprezintă. Elemente de bază ale sistemului tarifar de remunerare. Ce este

este un sistem special de diferențiere a salariilor, în funcție de categoria lucrătorului, de complexitatea funcțiilor de muncă pe care le îndeplinește, de intensitatea și natura acestora, precum și de condițiile speciale de muncă, inclusiv cele naturale și climatice. Articolul nostru vă spune ce include și cum este utilizat.

Tarifar sistemul de salarizare și principalele sale elemente

Un angajator care folosește un sistem tarifar în cadrul companiei sale (întreprindere, organizație) trebuie să precizeze regulile de calcul a salariilor pentru toate categoriile de cetățeni care lucrează acolo prin emiterea unui act intern corespunzător. Definiţia oficială şi sistem tarifar, iar elementele sale se regăsesc în art. 143 Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit acestui articol, sistem tarifar și elementele sale se bazează pe diferențierea salariilor lucrătorilor în funcție de categoriile care le sunt atribuite. La rândul său, sistemul de diferențiere a salariilor tarifare este format din tarife, salarii (oficiale), barem tarifar și coeficienți.

Acum despre elementele principale ale sistemului tarifar de remunerare in detalii:

categoria este destinată să determine nivelul de complexitate al activității desfășurate de o persoană (adică nivelul calificărilor sale);
coeficientul este o valoare concepută pentru a determina modul în care cota tarifară a oricăreia dintre categorii se corelează cu cota prevăzută pentru prima categorie (este imposibil să se aplice un coeficient tarifar pentru aceasta din urmă, deoarece coeficientul în sine trebuie să demonstreze de câte ori tariful rata de un anumit nivel depășește tariful prevăzut pentru el însuși categoria joasă).

Să remarcăm că este alocată și categoria de calificare a angajatului, ceea ce îi permite acestuia din urmă să mărească salariul. Categoria de calificare determină nivelul de pregătire profesională a cetăţenilor care lucrează. Întregul proces de atribuire a tipurilor de activități (muncă) uneia sau alteia categorii de tarif/calificare se numește tarifare.

Cu privire la tarifarea lucrărilor și utilizarea sistemelor de plată tarifară și netarifară

Apropo, de menționat că tariful, în conformitate cu actele legislative și cu alte acte juridice care conțin legislația muncii, este indicat în convenții, contracte colective, precum și în alte documente locale în vigoare la întreprindere. în plus Sistemul tarifar de salarizare a lucrătorilor include prevederile atât din directorul unificat de profesii și locuri de muncă, cât și din directorul unificat de calificare al posturilor. În plus, sunt luați în considerare profesorii existenți. standardele. Este important doar să ne amintim asta sistemul tarifar de remunerare stabilite în producție nu trebuie să intre în conflict cu garanțiile statului privind salarizarea cetățenilor care lucrează.

Atribuirea profesiilor/funcțiilor la orice categorie se realizează de către un funcționar autorizat al întreprinderii (manager, economist, șef resurse umane etc.). În acest caz, specialistul trebuie să fie ghidat de cărțile de referință unificate aprobate de guvernul rus (profesiile și locurile de muncă ale lucrătorilor, precum și posturile de manageri, specialiști și angajați). Dacă producția și-a dezvoltat și operează propriile standarde profesionale, atunci Sistemul tarifar de remunerare includeîn sine şi prevederile cărţilor de referinţă menţionate.

Nu-ți cunoști drepturile?

În cazurile în care sistemul tarifar de remunerare nu este cazul, poate fi utilizat un sistem fără tarife. Cu acesta, sistemul tarifar nu se aplică, deoarece calculul sumei plății se face după alte criterii. Sisteme salariale tarifare și netarifare poate fi aplicat în funcție de ce reglementări locale se aplică la întreprindere.

Ce include sistemul tarifar de salarizare a lucrătorilor?

Sistem tarifar- atât lucrători, cât și manageri, specialiști sau angajați - sunt prevăzute toate aceleași elemente care au fost deja luate în considerare. Aceasta înseamnă că elementele sistemul tarifar de remunerare trebuie determinate special pentru fiecare profesie (post, post). Pentru claritate, prezentăm un exemplu de utilizare a unui astfel de sistem în producția industrială.

Ca exemplu, să luăm profesia de lucrător în baterii, comună multor industrii. Cu ajutorul primei ediții a directorului unificat de tarife și calificări, stabilim căreia categorie va aparține această profesie în mod specific în cazul nostru. Pentru a face acest lucru, comparăm lista lucrărilor disponibile în director cu cantitatea reală de muncă efectuată de lucrătorul cu baterie condiționată.

De exemplu, lucrătorului nostru condiționat i se încredințează o muncă deosebit de complexă: calcule independente ale diagramelor de conectare a bateriilor, inspecție și testare a tuturor tipurilor de baterii etc. De asemenea, tehnicianul nostru în baterii are cunoștințe de chimie și fizică, este familiarizat cu caracteristicile de proiectare ale încărcătoare și baterii de toate tipurile, știe să folosească toate instrumentele de măsură necesare etc. În acest caz, atribuim salariatului categoria 5 (cea mai mare dintre lucrătorii care efectuează lucrări similare conform unei singure cărți de referință).

În continuare, specialiștii companiei trebuie să stabilească tariful de lucru pentru categoria 1. Acesta este stabilit de companii (organizații, întreprinderi) în mod independent, pe baza propriilor capacități financiare și cerințe legale. De precizat că salariul minim (rata de categoria I) nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit în regiune. Să presupunem că tariful din categoria 1 în cazul nostru este stabilit la 6 mii de ruble.

Tarifele recomandate sunt elaborate de Serviciul Muncii și Ocupării Forței de Muncă, deși angajatorul are dreptul de a stabili coeficienți în mod independent, deoarece valorile propuse nu trebuie să fie respectate. Să presupunem că la întreprinderea noastră coeficientul tarifar pentru lucrătorii din categoria a 5-a este 2,0.

În acest caz, pentru a determina tariful unui lucrător cu baterii de categoria a 5-a, va trebui să înmulțim tariful pentru lucrătorii din categoria 1 (6 mii de ruble) cu coeficientul stabilit pentru lucrătorii din categoria a 5-a (2,0). Primim tariful pentru operatorul de baterii - 12 mii de ruble. Această sumă va însemna salariul minim al unui muncitor la baterie – adică fără a ține cont de bonusuri, stimulente și plăți suplimentare sociale etc.

În cazul managerilor, specialiștilor și angajaților, procesul de stabilire a salariului de funcționare va fi identic, cu excepția faptului că salariatul autorizat va determina calificările salariatului în conformitate cu directorul unificat de calificare a posturilor pentru manageri, specialiști și alte angajati. În clasificator trebuie să găsiți poziția corespunzătoare și să vă uitați la cerințele pentru persoanele care ocupă astfel de posturi. În funcție de cunoștințele speciale și experiența de lucru într-un anumit domeniu, se stabilește categoria de angajat. La rândul său, în funcție de categoria stabilită a salariatului, la calcularea salariului său oficial se aplică un anumit coeficient care, ca și în cazul precedent, se calculează pe salariul minim stabilit la întreprindere pentru cea mai mică categorie de manageri, specialiști, si angajati.

Conform legislației ruse, și anume articolul nr. 135 din Codul muncii, salariile angajaților sunt calculate în conformitate cu sistemul de salarizare al angajatorului.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

Este rapid și GRATUIT!

Forma de tarif este cea mai comună și este singura prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse.

Concept, semne și caracteristici

Un angajator care folosește un sistem tarifar la o întreprindere trebuie să definească clar regulile de calcul a salariilor, reglementate printr-un act intern.

Când aplicați pentru un loc de muncă, acest punct nu este discutat doar verbal, ci și notat în document.

În cazul încălcării termenelor de plată, salariatul se poate adresa autorităților judiciare prin furnizarea unui document.

Ce este?

Sistemul tarifar de remunerare este o formă de calcul a salariului care depinde de categoria salariatului, de natura, intensitatea și munca complexă prestată de acesta.

Se iau în considerare și condițiile de muncă, inclusiv condițiile climatice.

De cine a fost dezvoltat?

În ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorilor să reglementeze în mod independent problema salariilor, folosind oricare dintre formele existente, sistemul tarifar are concepte mai clare.

Ea a fost elaborată de organele de stat de protecție a muncii, care s-au confruntat cu sarcina de a crea reguli de salarizare pentru anumite categorii de muncitori - acestea includ muncitori din Nord, industrii periculoase, militari, medici etc.

Din acest motiv, toate agențiile guvernamentale lucrează cu salarii tarifare.

Ce elemente principale include?

Sistemul tarifar este format din 3 elemente principale:

Rata tarifară. Acesta este un element care determină cuantumul salariului pe baza standardului de muncă temporară și a calificărilor angajatului. Se calculează separat de plățile de stimulente și compensații, dar trebuie specificate în contractul de muncă. Tarifele sunt tipice pentru întreprinderile producătoare, unde este posibil să se compare munca efectuată cu standardul stabilit (constructori, depozitari etc.).
Salariile. Determină salariul minim și nu depinde de alți indicatori (îndeplinirea planului, nivelul de calificare etc.). Nu include diverse alocații și plăți bonus. Salariile sunt tipice pentru întreprinderile în care nu există nicio modalitate de a evalua implementarea planului desemnat.
Program tarifar. Un sistem special care determină raportul dintre salariul angajatului și complexitatea muncii prestate. În acest scop, se aplică un coeficient tarifar.

Diferențele față de sistemul fără tarife

Sistemul tarifar este stabil.

În ciuda calității muncii prestate, fiecare angajat primește o sumă desemnată.

În același timp, angajatorul nu are nevoie să analizeze calitatea și cantitatea sarcinilor îndeplinite.

Într-un sistem netarifare, salariile sunt plătite puțin diferit.

Pentru a primi salariul maxim, lucrătorii vor trebui să completeze planul desemnat colectiv sau individual.

Acest lucru duce adesea la situații conflictuale în întreprindere.

Utilizare în țări străine

Sistemul tarifar este utilizat cu succes în multe țări dezvoltate.

Majoritatea statelor lucrează cu o parte salarială, mai ales în întreprinderile în care nu este posibilă estimarea volumului de muncă prestată. De exemplu, contabilii și managerii primesc o remunerație în bani numai pe baza salariului lor.

Dar chiar și la întreprinderile de producție din unele țări (de exemplu, în China), plata la bucată nu este furnizată.

Toți angajații unei organizații primesc aceeași sumă în fiecare lună, care se poate schimba doar dacă lipsesc zilele de lucru din diverse motive.

Plățile bonus sunt oferite la sfârșitul trimestrului sau al anului.

Avantaje și dezavantaje

Principalele avantaje ale sistemului tarifar de remunerare includ:

nu este nevoie să se analizeze munca depusă sau să se întocmească rapoarte pentru fiecare angajat;
viteza de acumulare - este suficient să cunoașteți coeficientul angajatului și timpul lucrat;
capacitatea de a stabili un salariu minim.

Dezavantajele includ:

lipsa motivației pentru muncă, îndeplinirea slabă a obligațiilor de serviciu;
necesitatea plății salariilor, conform, chiar și în absența banilor în bugetul întreprinderii;
un salariu complet „alb” mărește impozitele și contribuțiile la fondul social.

Avantajele și dezavantajele considerate ale sistemului de tarife privesc angajatorii. Oamenii care lucrează beneficiază în multe feluri, lucrând adesea la jumătate de forță și primind un salariu stabil.

Forme

Există mai multe forme de salarizare în cadrul sistemului tarifar:

bazat pe timp– calculul se face in functie de timpul lucrat, pe baza salariului sau tarifului;
simplu bazat pe timp– salariul se calculează sub formă de salariu pe luna lucrată. Dacă angajatul a avut absențe, atunci se calculează mai întâi cota medie zilnică, care se înmulțește cu numărul efectiv de zile lucrate;
bonus de timp– salariul este format din două părți: salariul pe perioada lucrată și sporuri;
– valoarea plății depinde de volumul de muncă efectuat;
– plata se face pentru complexul de lucrări efectuate, și nu pentru o operațiune separată.

Cum este implementat sistemul tarifar de remunerare la întreprindere?

La întreprinderile de stat, grilele de salarizare și salariile angajaților sunt stabilite de autoritățile superioare. Organizațiile private pot determina independent nivelul salariului și al bonusului.

Scopul aplicatiei

Sistemul tarifar de remunerare este folosit peste tot.

Poate fi găsit în întreprinderi private și publice: spitale, instituții de învățământ, fabrici, magazine etc.

Întreprinzătorilor individuali și diferitelor organizații mici nu li se interzice utilizarea sistemului de tarife.

Pe baza ce acte se calculeaza?

În funcție de forma aleasă de remunerare, suma de bani se calculează pe baza mai multor documente:

foaia de pontaj;
programul de personal;
reglementări privind sporurile pentru angajați;
ordin de lucru pentru implementarea planului;
rata la bucata.

De regulă, angajatorii se mulțumesc cu primele două documente.

Exemplu

Pentru a înțelege semnificația statelor de plată în funcție de sistemul tarifar, merită să luăm în considerare un exemplu simplu.

Un angajat care a fost recent angajat la o întreprindere are un coeficient de 1, iar un maistru care a lucrat mai mult de 3 ani are un coeficient de 2. Salariul este de 15.000 de ruble. Astfel, un începător va primi 15.000 de ruble pentru o lună întreagă lucrată, iar un maestru va fi creditat cu 30.000 de ruble.

Sistemul tarifar de calculare a salariilor pentru angajați este o oportunitate de a plăti angajații cu respectarea normelor și regulilor legale.

Beneficiază și personalul, primind suma la care se aștepta inițial.

Principalul lucru este să nu uităm de motivarea angajaților sub formă de bonusuri și stimulente pentru a crește productivitatea.

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

După cum am spus mai sus, remunerația pentru munca unui angajat se stabilește în funcție de calificările sale, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate. Diferenţierea salarială în funcţie de aceşti indicatori se asigură, de regulă, pe baza unui sistem tarifar de remunerare.

Potrivit art. 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemul tarifar de remunerare include:

Tarife;

Salariile (salariile oficiale);

Program tarifar;

Coeficienți tarifari.

Principalul element al sistemului tarifar de remunerare îl reprezintă tarifele.

Tariful este o sumă fixă a remunerației pentru un angajat pentru îndeplinirea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a ține cont de compensații, stimulente și plăți sociale.

Tariful din categoria I determină salariul minim pentru forța de muncă necalificată pe unitatea de timp. Graficul tarifar este un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari.

În acest caz, categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al salariatului, iar categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a salariatului.

Coeficientul tarifar stabilește raportul dintre tariful unei categorii date și tariful primei categorii. Cu alte cuvinte, coeficientul tarifar arată de câte ori rata tarifară a unei anumite categorii este mai mare decât rata tarifară a primei categorii.

Astfel, graficul tarifar este o scară care determină raportul salariilor atunci când desfășoară activități de diferite calificări. Legislația modernă a muncii se concentrează pe reglementarea contractuală și locală a salariilor. Tipul, sistemul de remunerare, tarifele, salariile, bonusurile și alte plăți de stimulare sunt determinate independent de organizații în contractele colective și reglementările locale. Diferite organizații pot stabili diferite bareme tarifare, care diferă în funcție de numărul de categorii și de gradul de creștere a coeficienților tarifari. În același timp, salariile din sectorul public sunt stabilite centralizat - pe baza așa-numitei Unified Tariff Schedule (UTS).

Sistemul de remunerare a angajaților din sectorul public a fost aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 august 2008 N 583.

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează separat remunerarea angajaților instituțiilor de stat și municipale.

Momentul și mărimea specifică a creșterii ratelor și a salariilor pentru angajații instituțiilor și organizațiilor finanțate din bugetele entităților constitutive ale Federației Ruse și ale guvernelor locale sunt determinate de entitățile constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale în mod independent, pe baza financiarului disponibil. capabilități.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea Guvernului Federației Ruse de a stabili salarii de bază (salariile oficiale de bază) sau rate de salariu de bază pentru grupurile de lucrători de calificare profesională. Aceste salarii de bază (salariile oficiale de bază) și ratele salariale de bază sunt minimul care trebuie plătit în orice caz categoriei relevante de angajați.

Ideea principală din spatele introducerii salariilor de bază este următoarea. În prezent, atunci când se dezvoltă un sistem de remunerare, este necesar ca partea tarifară a salariilor să nu fie mai mică decât salariul minim, care de la 1 septembrie 2007 este de 4.330 de ruble. (Legea federală din 20 aprilie 2007 N 54-FZ). În acest caz, vorbim despre salariul minim lunar pentru munca unui muncitor necalificat atunci când desfășoară o muncă simplă în condiții normale. Salariile de bază vor fi în esență salariile minime pentru lucrătorii cu calificări superioare. Salariul unui profesor, precum și al unui medic, depinde de mulți factori, dar chiar dacă vorbim de o școală obișnuită de oraș, unde din anumite motive există un singur elev, profesorul tot nu poate primi mai puțin decât salariul de bază în atât federale cât și federale și în instituțiile regionale și municipale.

În acest caz, grupele de calificare profesională sunt înțelese ca grupe de profesii de guler albastru și de posturi de guler alb, formate ținând cont de domeniul de activitate pe baza cerințelor de pregătire profesională și a nivelului de calificare care sunt necesare pentru a desfășura activitatea profesională relevantă. activitate. Grupurile de calificare profesională și criteriile de clasificare a profesiilor de guler albastru și a pozițiilor de guler alb în grupuri de calificare profesională trebuie să fie aprobate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.

Se așteaptă ca toate profesiile și pozițiile să fie împărțite în cinci grupuri de calificări extinse, în funcție de calificări. Prima grupă: profesii de guler albastru și posturi de guler alb care nu necesită studii profesionale. Cel de-al doilea grup: profesii de guler albastru și posturi de birou care necesită studii profesionale primare sau secundare, precum și șefi de unități structurale care necesită studii profesionale primare. În al treilea rând: posturile de angajați care necesită studii profesionale superioare cu calificarea „licență” și posturile de șef de secții structurale care necesită studii medii profesionale. Grupa a patra: posturi de salariat care necesită studii profesionale superioare cu calificarea „specialist atestat” sau calificarea „maestru”, precum și șefi de unități structurale cu studii profesionale superioare. A cincea grupă: lucrători unici, precum și lucrători care necesită o diplomă științifică sau un titlu științific.

Grupurile de calificare extinse sunt împărțite în grupuri de calificare profesională. Acestea sunt grupuri de profesii și posturi de birou, formate ținând cont de sfera de activitate pe baza cerințelor de calificare pentru nivelul de educație și formare profesională. De exemplu, grupuri de calificare profesională de lucrători din domeniul sănătății, cadre didactice, lucrători culturali și personal civil vor fi create în aproape fiecare industrie. Apoi profesiile și posturile atribuite grupului de calificare profesională, în funcție de complexitatea lor, vor fi împărțite pe niveluri de calificare. Cu cât este mai mare complexitatea, cu atât este mai mare nivelul de calificare. Aceasta este determinată de pregătirea necesară pentru a lucra într-o profesie sau o poziție, luând în considerare disponibilitatea certificatelor, categoria de calificare, vechimea în muncă și așa mai departe.

Pentru fiecare nivel de calificare se va stabili un interval de salarizare, iar în cadrul acestor intervale pentru nivelurile de calificare se vor stabili salariile tarifului în instituții. Stabilirea salariilor este în sarcina conducătorului instituției.

Salariile de bază (salariile oficiale de bază), ratele salariului de bază stabilite de Guvernul Federației Ruse sunt furnizate de:

Agenții guvernamentale federale - pe cheltuiala bugetului federal;

Instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - pe cheltuiala bugetelor entităților constitutive ale Federației Ruse;

Instituțiile municipale – în detrimentul bugetelor locale.

Sistemele de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale se stabilesc ținând cont de Regimul unificat de calificare și tarifare a muncii și profesiilor muncitorilor, Directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salarii. , recomandările Comisiei tripartite din Rusia pentru Reglementarea relațiilor sociale și de muncă (partea 3 a articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse) și opiniile sindicatelor relevante (asociații ale sindicatelor) și asociațiilor angajatorilor.

Remunerația pentru anumite categorii de angajați din sectorul public se realizează pe baza unor reglementări speciale. De exemplu, remunerarea angajaților instituțiilor de învățământ superior este reglementată de Legea federală din 22 august 1996 N 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar”. Lucrătorilor științific și pedagogic din instituțiile de învățământ superior li se acordă bonusuri la salariile (ratele) oficiale în valoare de:

1) patruzeci la sută pentru funcția de conferențiar;

2) şaizeci la sută pentru funcţia de profesor;

3) 3000 de ruble. pentru gradul științific de candidat la științe;

4) 7000 de ruble. pentru gradul academic de doctor în științe.

De exemplu, puteți calcula salariul unui profesor universitar. Să presupunem că un candidat la științe juridice a fost angajat ca profesor asistent la o universitate de stat. Când începe să lucreze, este plătit conform categoriei a 15-a a Sistemului Unificat de Muncă. În acest caz, salariul său poate fi calculat folosind formula:

Salariu = salariul minim x Codul Muncii + impozit pe venitul persoanelor fizice + taxa de identificare fiscală,

Unde ZP este salariul;

Codul Muncii - coeficient tarifar intergrade;

Salariul minim - salariul minim;

NDD - indemnizație pentru funcția de conferențiar;

NKN - bonus pentru gradul academic al unui candidat la științe.

Astfel, salariul unui conferențiar universitar va fi:

4330 x 3,036 + 4330 x 3,036 x 0,4 + 3000 = 13.145,88 + 5258,4 + 3000 = 21.404,28 rub.

Remunerarea funcționarilor publici de stat este reglementată de Legea federală din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”. Această lege stabilește două scheme de remunerare posibile pentru funcționarii publici. Primul - tradițional - se bazează pe funcția deținută de un funcționar public, pe rangul de clasă care i-a fost atribuit, precum și pe dreptul angajatului la plăți suplimentare în funcție de vechimea în muncă, complexitatea muncii etc. Al doilea - prevede plata funcționarilor publici în funcție de eficiența și eficacitatea activităților lor profesionale oficiale. Funcționarii publici ale căror salarii sunt plătite în conformitate cu procedura specială specificată nu sunt supuși condițiilor de salarizare stabilite de părțile 1 - 13 ale art. 50 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (adică nu sunt plătite salariul oficial și salariul pentru rangul de clasă, diverse bonusuri, coeficienți regionali etc.) . Totodată, pentru această categorie de funcționari publici se rețin toate garanțiile, beneficiile și compensațiile prevăzute în alte articole ale Legii.

Conform schemei tradiționale, salariul unui funcționar public este format din trei părți principale:

Salariul oficial;

Salariu pentru gradul de clasă;

Plăți suplimentare.

1. Salariul oficial este elementul principal al salariului oricărui angajat. Reprezintă o recompensă pentru calificările profesionale ale unui angajat. Sumele salariilor oficiale și ale salariilor pentru rangul de clasă pentru toți funcționarii publici federali trebuie stabilite printr-un decret al președintelui Federației Ruse privind salariul funcționarilor publici federali, adoptat la propunerea Guvernului Federației Ruse.

La nivelul entităților constitutive ale Federației Ruse, salariile funcționarilor publici ai entităților constitutive ale Federației Ruse sunt stabilite prin reglementări ale entităților constitutive la diferite niveluri. În acest caz, sunt utilizate diverse abordări. Astfel, salariile oficiale pot fi stabilite într-o sumă monetară fixă (regiunea Penza); într-o cantitate care este un multiplu al oricărui indicator de bază (regiunea Smolensk, Sankt Petersburg); într-o sumă care este un multiplu al salariului minim (regiunea Omsk) sau maxim (regiunea Chita) al unui funcționar public.

2. În ceea ce privește salariile pentru rangul de clasă, o analiză a legislației entităților constitutive ale Federației Ruse arată că, în practică, se utilizează de obicei una dintre următoarele abordări pentru determinarea acestui salariu:

Stabilirea salariului pentru un rang de clasă într-o sumă fixă de bani (regiunile autonome Khanty-Mansi, Penza și Tambov);

Stabilirea salariului pentru rangul de clasă proporțional cu salariul oficial (regiunile Omsk, Smolensk, Sahalin);

Stabilirea salariului pentru un rang de clasă proporțional cu salariul pentru o altă funcție (regiunea Moscova);

Stabilirea salariului pentru un rang de clasă proporțional cu o altă sumă (regiunea Oryol, Sankt Petersburg).

Dacă un funcționar public are o categorie de calificare și un rang de clasă (grad diplomatic), i se plătește doar un bonus lunar la salariul oficial stabilit pentru funcționarii publici federali ai organismului guvernamental în care lucrează.

Salariul oficial și salariul pentru gradul de clasă constituie împreună salariul lunar al unui funcționar public. Salariul lunar este suma minimă pe care o va primi pentru serviciul său orice funcționar public căruia i s-a atribuit un grad de clasă.

3. Plățile suplimentare depind de vechimea în muncă a angajatului, de complexitatea muncii pe care o desfășoară, de succesul angajatului în îndeplinirea sarcinilor care i-au fost atribuite etc.

Primul lunar la salariul oficial pentru vechime în serviciul public. Este stabilit prin legislația federală pentru toți funcționarii publici fără excepție în sumele:

Cu experiență în serviciul public ca procent

De la 1 an la 5 ani - 10;

De la 5 la 10 ani - 15;

De la 10 la 15 ani - 20;

Peste 15 ani - 30.

Vechimea care dă dreptul la primirea unei prime de vechime în muncă include, pe lângă perioada efectivă de muncă în serviciul public, și alte perioade de muncă. Lista acestor perioade pentru funcționarii publici federali este stabilită prin Decretul președintelui Federației Ruse din 3 septembrie 1997 „Cu privire la perioadele de muncă (serviciu) incluse în vechimea funcției publice a funcționarilor publici federali, dând dreptul la stabiliți un bonus lunar la salariul oficial pentru vechimea în muncă”, pentru angajații subiecți ai Federației Ruse - acte de reglementare ale subiecților Federației Ruse.

Primul lunar la salariul oficial pentru condiții speciale de funcționare publică. Valoarea maximă a acestui bonus nu poate depăși 200% din salariul oficial. Cuantumul specific al indemnizației lunare pentru condiții speciale ale funcției publice se stabilește de către reprezentantul angajatorului.

În prezent, Decretul președintelui Federației Ruse din 25 iulie 2006 N 763 „Cu privire la salariul funcționarilor publici federali” diferențiază mărimea bonusului lunar pentru condiții speciale de serviciu public, determinând că acesta poate fi stabilit:

Pentru funcțiile superioare ale guvernului - în valoare de 150 până la 200 la sută din salariul oficial;

Pentru funcțiile guvernamentale principale - în valoare de 120 până la 150 la sută din salariul oficial;

Pentru funcții de conducere în guvern - în valoare de 90 până la 120 la sută din salariul oficial;

Pentru funcții de conducere înalte - în valoare de 60 până la 90 la sută din salariul oficial;

Pentru posturile guvernamentale junior - până la 60 la sută din salariul oficial.

Subiecții Federației Ruse folosesc abordări diferite pentru stabilirea bonusurilor pentru condiții speciale de serviciu public. Astfel, la unele materii, se stabilesc și sume diferite de indemnizații în funcție de grupul de funcții publice (regiunea Ulyanovsk, Okrug autonom evreiesc, Okrug autonom Khanty-Mansiysk); în altele - același pentru toate grupurile de poziții (regiunile Smolensk și Voronezh).

Creștere procentuală lunară la salariul oficial pentru munca cu informații care constituie secret de stat. Suma și procedura de plată a funcționarilor publici a unui bonus lunar procentual la salariul lor oficial pentru lucrul cu informații care constituie secrete de stat sunt stabilite prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 18 septembrie 2006 „Cu privire la acordarea de garanții sociale cetățenilor admiși. secretelor de stat în mod permanent și angajaților unităților structurale pentru protecția secretelor de stat.” În conformitate cu această rezoluție, funcționarilor cărora li s-a acordat acces permanent la secrete de stat li se acordă o creștere procentuală lunară a salariului oficial (cota tarifară) în următoarele sume:

Pentru lucrul cu informații clasificate ca „importanță deosebită” - 50 - 75%;

Pentru lucrul cu informații clasificate ca „top secret” - 30 - 50%;

Pentru lucrul cu informații clasificate ca „secrete” - 10 - 15%.

Indemnizația specificată se plătește funcționarilor și cetățenilor care au acces la informații de gradul corespunzător de secretizare, eliberate în conformitate cu procedura stabilită de lege și prin decizie a conducătorului unui organ guvernamental, întreprinderi, instituții sau organizații, care în mod constant lucrează cu informațiile specificate din cauza responsabilităților oficiale (funcționale).

În plus, pentru angajații unităților structurale de protecție a secretelor de stat ale organelor guvernamentale, întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor, în plus față de creșterea procentuală lunară indicată mai sus, o creștere procentuală lunară a salariului oficial (cota tarifară) pentru vechime în muncă. în unitățile structurale specificate este prevăzută în următoarele sume:

Cu experienta de lucru de la 1 la 5 ani - 10%;

Cu experienta de lucru de la 5 la 10 ani - 15%;

Pentru experiență de muncă de 10 ani și peste - 20%.

Stimulent lunar în numerar. Stimulentele lunare în numerar, după cum sugerează și numele lor, trebuie plătite angajatului în mod regulat în sumele stabilite pentru organismele guvernamentale federale în mod diferențiat prin decrete ale președintelui Federației Ruse și pentru organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse - prin reglementări. acte juridice ale subiectului corespunzător. Astfel, stimulentele monetare lunare acționează ca o formă de stimulent material pentru îndeplinirea cu succes a atribuțiilor oficiale în postul ocupat.

Premii. Bonusurile sunt o altă formă de stimulente pentru funcționarii publici. Spre deosebire de stimulentele monetare lunare, acestea sunt plătite nu doar pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor sale de către angajat, ci doar pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante și complexe. Procedura de plată a sporurilor este stabilită de reprezentantul angajatorului, ținând cont de sarcinile și funcțiile organului guvernamental și de executarea reglementărilor oficiale.

Suma maximă a bonusurilor nu este limitată de lege, cu toate acestea, fondul de salarizare pentru funcționarii publici federali oferă fonduri pe an pentru plata bonusurilor în valoare de două salarii.

Plăți unice la acordarea concediului anual plătit și asistență financiară. Pentru plata acestora, fondul de salarii pentru organismul guvernamental federal oferă fonduri pe an în valoare de 3 salarii oficiale. Mai mult, aceste plăți sunt incluse în salariul unui funcționar public de stat. Exemplele de cazuri de acordare a asistenței financiare unui funcționar public includ de obicei: căsătoria, nașterea unui copil, decesul unei rude apropiate, accident, dezastre naturale, alte circumstanțe de urgență etc.

Legea federală din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” prevede posibilitatea stabilirii altor plăți către funcționarii publici de stat. În legislația entităților constitutive ale Federației Ruse, puteți găsi bonusuri pentru angajații care locuiesc în unele entități constitutive ale Federației Ruse pentru o diplomă academică (regiunile Omsk și Perm, Yamalo-Nenets Autonomous Okrug); pentru un titlu onorific (regiunea Pskov, districtul autonom Yamalo-Nenets); pentru îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără eliberare de la locul de muncă principal (regiunea Saratov); pentru lucrul cu cifrurile utilizate în rețelele de comunicații de criptare și pentru titlul onorific al Federației Ruse (regiunea Voronej); pentru condiții deosebit de dificile de serviciu (regiunea Pskov, regiunea autonomă Khanty-Mansi) etc.

Pentru anumite funcții de funcționare publică se poate stabili un salariu sub forma unei remunerații bănești unice, care ia în considerare toate plățile lunare, cu excepția plăților în funcție de performanța angajatului (bonusuri și stimulente lunare în numerar). În prezent, un astfel de salariu este stabilit pentru șeful Administrației Președintelui Federației Ruse, managerul afacerilor Președintelui Federației Ruse, reprezentanții plenipotențiari ai Președintelui Federației Ruse în districtele federale etc.

Reguli speciale care reglementează salarizarea anumitor categorii de lucrători sunt cuprinse în Legea Federației Ruse din 26 iunie 1992 „Cu privire la statutul judecătorilor în Federația Rusă”, în Legea federală din 17 ianuarie 1992 „Cu privire la Parchet. al Federației Ruse” și alții.

Judecătorii primesc plăți suplimentare pentru clasa de calificare, vechimea în muncă, o plată suplimentară de cincizeci la sută la salariul oficial pentru condiții speciale de muncă, o indemnizație pentru o diplomă academică sau un titlu academic, titlul onorific „Avocat onorat al Federației Ruse”, complexitate, tensiune, realizări mari în muncă și un regim special de muncă, stimulente în numerar (bonusuri) în funcție de rezultatele de performanță pe trimestrul și pe an.

Angajații procurorului primesc plăți suplimentare pentru gradul de clasă, vechimea în muncă, condiții speciale de muncă, sporuri procentuale pentru o diplomă academică și stimulente bănești (bonusuri) în funcție de rezultatele muncii pe trimestrul și pe an.

V. D. Gorbulin, V. M. Kirsanova
Toate tipurile de beneficii și compensații
Sursa SPS Consultant+

Conform normelor Codului Muncii, fiecare angajator este obligat să ofere angajaților un salariu stabil, a cărui valoare și condiții de plată sunt prevăzute în contractul de muncă.

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Este indicat si sistemul de remunerare, care este strict obligatoriu de urmat si poate fi modificat doar cu acordul ambelor parti.

Un sistem de plată este un set de condiții și acțiuni necesare pentru a determina valoarea salariului. Recompensele sunt acordate angajaților numai dacă regulile de bază sunt îndeplinite și cerințele nu sunt încălcate.

Angajatorul are dreptul de a acorda un spor suplimentar, dar nu poate reduce salariul de bază fără un motiv serios prevăzut de lege. În continuare ne vom uita la sistemul tarifar, cel mai comun și convenabil.

Ce este

Tariful este un set de standarde după care se calculează salariile.

Acesta este singurul sistem permis pentru implementare în întreprindere. Legislația reglementează sistemul tarifar, astfel încât, atunci când îl folosesc, întreprinderile sunt mai puțin supuse inspecțiilor de la inspectoratul de muncă.

Sistemul tarifar este împărțit în două tipuri:

bazat pe timp;
lucru la bucată.

Într-un sistem bazat pe timp, salariile sunt calculate luând în considerare timpul efectiv lucrat și salariul oficial.

În plus, sunt posibile plăți bonus. De regulă, acesta este un bonus pentru orele lucrate, productivitatea crescută etc. În acest caz, sistemul se numește time-bonus.

Sistemul de lucru la bucata functioneaza in cazurile in care la calculul salariilor nu se ia in calcul timpul efectiv lucrat, ci calitatea si cantitatea produselor realizate. Această uniformă servește drept motivație excelentă pentru personal.

Cu un sistem de plată a tarifelor, angajații au o idee despre ce salarii îi așteaptă. Prin urmare, în timpul angajării, angajatorul este obligat să notifice toți nou-veniții cu privire la costul serviciilor lor.

Elemente ale sistemului tarifar de remunerare

Sistemul tarifar de remunerare include mai multe elemente:

Multe companii au, de asemenea, un așa-numit coeficient regional, care este utilizat atunci când lucrează în zone îndepărtate ale țării.

Fiecare întreprindere trebuie să întocmească un singur director de calificare. Afișează o mulțime de informații importante:

numele profesiilor din fiecare grup separat;
categorii tarifare atribuite fiecărei grupe;
caracteristicile muncii efectuate de fiecare grup individual;
cerințe pentru personalul de lucru.

Un alt element al sistemului tarifar de remunerare poate fi numit partea bonus a salariului. Poate fi eliberat fie obligatoriu, fie voluntar.

Este de remarcat faptul că partea de bonus este folosită în primul rând pentru a motiva angajații. Este folosit la calcularea amenzilor.

În cazul în care angajatorul nu are dreptul de a priva salariile oficiale de mai mult decât procentul cerut, atunci partea de bonus poate să nu fie emisă deloc. Reguli de remunerare

În cadrul sistemului tarifar se folosesc diverși coeficienți, pe baza cărora se mărește sau se micșorează cuantumul remunerației personalului. Punctul fundamental îl reprezintă condițiile de muncă.

Ele sunt împărțite în mai multe categorii:

normal;
grele, nocive;
deosebit dăunătoare şi severă.

În condiții grele și vătămătoare, salariul crește la 12%, iar în condiții deosebit de dificile și vătămătoare - până la 24% din salariul oficial. Procentul exact este stabilit de manager după certificare pentru a determina nivelul de calificare al angajatului.

De asemenea, se garantează o creștere a salariului pentru populația care lucrează în condiții climatice grele. În acest caz, tarifele de bază cresc de la 20%.

La determinarea coeficienților și a nivelurilor salariale, angajatorul trebuie să respecte regulile Codului Muncii. În ceea ce privește partea de bonus și indemnizații, acestea sunt atribuite de către angajator în formă gratuită.

Principalele tipuri de plăți suplimentare sunt:

compensarea pentru condițiile de muncă dificile și dăunătoare, prezența factorilor periculoși la locul de muncă, riscurile existente de accidentare sau îmbolnăvire de diferite tipuri (multe întreprinderi oferă personalului produse lactate în loc de creșterea salariului);
compensație pentru munca în zilele de sărbătoare, noaptea și după program, mersul la muncă în zi liberă (pe lângă salariul de bază, se plătesc sporuri);
bonusuri pentru realizări profesionale, creștere rapidă în carieră, contribuție personală la munca întreprinderii neluând în considerare în coeficientul principal de calificare;
plăți suplimentare pentru pierderea părții bonus din cauza neîndeplinirii planurilor specificate din motive independente de controlul personalului.

Dar angajatul nu are dreptul să ceară indemnizațiile și compensațiile enumerate. Mulți angajatori le folosesc pentru a motiva personalul, în timp ce alții le ignoră.

Partea bonus în organizațiile moderne vă permite să motivați personalul să efectueze o muncă productivă.

Din cauza faptului că mulți vin în întreprindere pentru a fi înscriși în carnetul de muncă și a primi un salariu, calitatea muncii în întreaga întreprindere scade. Pentru a încuraja personalul să-și abordeze responsabilitățile postului în mod puțin diferit, managerii folosesc diverse forme de bonusuri și stimulente.

Astfel, cu performanțe bune în muncă și atingerea scopului stabilit, anumite persoane primesc un bonus. Iar cei care au obținut un loc de muncă fără dorință de muncă vor primi un salariu curat (în caz de încălcări, 2/3 din acesta).

Unde este folosit?

Sistemul de plată a tarifelor este utilizat în principal în întreprinderile mari. Acest lucru se explică prin necesitatea de a reglementa nivelul salariilor, de a crea o parte de salariu și bonus.

În companiile mari, indiferent de numărul de departamente, este necesar să se stabilească un singur model conform căruia se vor emite salariile.

Poate include 2-6 elemente componente: salariu, bonus pentru vechime în muncă, spor pentru productivitate sporită, bonus pentru îndeplinirea planului, bonus pentru absența încălcărilor etc.

Sistemul tarifar trebuie să țină cont de nivelul de calificare al angajatului și de aptitudinile sale profesionale.

Întreprinderile mici folosesc, de asemenea, un sistem tarifar. Uneori poate fi găsit în comerț, unde salariile sunt la bucată, dar mult mai des în organizațiile comerciale se folosește un sistem fără tarife.

Acest formular vă permite să recompensați personalul pe merit, fără a întâmpina probleme la numărarea și analizarea produselor realizate.

Sistemul nu este practic utilizat doar în organizațiile comerciale din cauza cerințelor ridicate pentru plata salariilor.

Exemple

De exemplu, iată un tabel cu coeficienți:

Din tabel vedem că un nou venit care are primul rang din porțiunea de bonus va primi 1 share. Dar un maestru care lucrează în condiții dificile merită un coeficient de 1,8.

Nuanțe:

Sistemul tarifar înseamnă concedii garantate plătite și concedii medicale. Întreprinderile cu această formă de calcul a salariului oferă angajaților un pachet social complet, fără a încălca prin aceasta standardele Codului Muncii;
Doar partea salariala este protejata de lege. Chiar și femeile însărcinate și tinerele mame pot fi private de bonusurile lor. Principalul lucru este ca valoarea salariului care trebuie plătit să nu fie mai mică decât salariul minim;
Sistemul tarifar este utilizat în agențiile guvernamentale. Este destul de problematic să întâlniți această formă de calcul a salariului în organizațiile comerciale. Acest lucru se explică prin necesitatea plății a cel puțin 2/3 din salariu, indiferent de calitatea și cantitatea muncii prestate. Pentru a face acest lucru, un angajat trebuie doar să se prezinte la serviciu și, dacă lipsește, să aibă dovada unui motiv pozitiv pentru absenteism.

Sistemul tarifar de remunerare este o oportunitate de a respecta standardele și regulile codului muncii fără a-ți priva personalul de salariu.

Sistemul tarifar de remunerare include un anumit ansamblu de cadru normativ și legal, în cadrul căruia se realizează reglementarea și diferențierea salariilor între diverse categorii și grupuri de salariați, în funcție de gradul de dificultate și intensitatea procesului de muncă, de nivelul a calificărilor, precum și a caracteristicilor tipului de producție și muncă din care sunt membri cetățenii.

Elemente ale structurii tarifare ca instrument de remunerare

Ce include sistemul tarifar de remunerare? Cele mai importante elemente care compun structura tarifară sunt instrumente precum tarifele, grilele și coeficienții corespunzători.

Sistemul tarifar de salarizare a lucrătorilor include un set total de diferite categorii de calificare și coeficienți aferenti care calculează cuantumul salariilor și tarifele tarifare, adică în acest fel dependența salariilor de calificările angajaților, precum și nivelul de se stabileşte complexitatea muncii efectuate şi managementul.

Coeficienții tarifari determină raportul nivelurilor de calificare ale cetățenilor în funcție de categoriile lor și demonstrează în mod clar cât de mult prevalează tarifele indicatorilor următori de categorii față de tarifele primei. Sistemul tarifar de remunerare include următoarele elemente, le vom analiza mai jos.

Tarife și coeficienți tarifari

Tarifele determină nivelul de remunerare a unui angajat cu normă întreagă de tipul de calificare corespunzător pentru o unitate de timp, de exemplu, o oră, o zi sau o lună. Pe baza tarifelor și coeficienților tarifari aferenti primei categorii, se constată o diferențiere directă a salariilor tarifare pe categorii în funcție de nivelul de complexitate al tipurilor de muncă prestată și gradul de calificare al salariaților.

Potrivit articolului nr. 60 din Codul muncii, sistemul tarifar de salarizare a lucrătorilor include tarife lunare sau anuale.

Includerea în salarii a altor factori pentru diferențierea acesteia, cum ar fi severitatea, intensitatea muncii, condițiile, semnificația domeniului de aplicare a acesteia, nuanțe din industrie, rezultatele calitative și cantitative ale angajării colective și individuale, are loc pe cheltuiala. a altor instrumente de compilare a plății bănești. În privința acestora, cota tarifară sau salariul ca remunerație pentru normă este considerată baza pentru formarea salariilor totale.

De asemenea, sistemul tarifar de remunerare include salariile oficiale, care determină nivelul de plată pentru activitățile de muncă pentru angajații instituțiilor. Acestea sunt finanțate de la buget, subvențiile guvernamentale fiind utilizate în mod activ.

Tarifele de stat

Mai sus am examinat că sistemul tarifar de remunerare include rate tarifare. Aceste standarde care vizează remunerarea sunt calculate pe baza unei singure grile de angajați, a directorului de profesii corespunzător, precum și a specialiștilor și angajaților. Această bază a fost aprobată în cadrul procedurii stabilite și tarifelor de categoria I.

Creșterea coeficienților tarifari ai graficului tarifar unificat sau UTS prescurtat pe categorii de categorii este valabilă în următoarele sume:

De la prima la a patra categorii cu șaisprezece procente.
De la a patra la a șasea - până la zece.
De la a șasea la a douăzeci și treia categorii - cu șapte procente. După cum am spus deja, sistemul tarifar de remunerare include elemente, iar valoarea câștigurilor depinde de aceasta.

Ce determină diferențierea nivelului salariului minim?

În cadrul funcționării unei grile tarifare unificate, se asigură diferențierea nivelului salariului minim în funcție de factori precum:

nivelul de complexitate al procesului de muncă sau calificări în domeniul unei anumite profesii sau posturi;
conținutul și natura muncii în rândul angajaților, specialiștilor, șefilor de departamente și asociațiilor din domeniul serviciilor administrative și economice, șefilor de întreprinderi, organizații, instituții, executanți tehnici, precum și departamente de producție și funcționale;
condiții generale de muncă, dificultăți asociate cu lansarea de noi produse și furnizarea de servicii, factori sociali;
programele de muncă și odihnă, precum și alte nuanțe specifice caracteristice anumitor tipuri de activitate.

Nuanțe ale sistemului tarifar

Ne-am uitat la ce include sistemul tarifar de salarizare a lucrătorilor.

Indicatorii calculați în conformitate cu grila unificată de salarizare a angajaților, care sunt stabiliți și reglementați direct prin lege, reprezintă o garanție absolută a acordării de salarii angajaților din domeniul de calificare relevant, care sunt finanțați de la buget și beneficiază, de asemenea, de subvenții guvernamentale. .

Pentru angajații din sectorul de producție, structura tarifului unificat este formată din douăzeci și trei de categorii corespunzătoare și are absolut aceleași rapoarte de coeficienți, care se aplică și angajaților din sectorul public. Șefii instituțiilor sunt obligați să folosească tarifele de stat pentru a diferenția corect salariile cetățenilor ca garanții minime pentru valoarea plăților de muncă.

Cărți de referință privind tarifele și calificarea

Calificările și listele tarifare ale lucrărilor și profesiilor angajaților cu normă întreagă acționează ca liste sistematizate de activități și diverse profesii care există în întreprinderi și instituții. Ele formulează în totalitate toate caracteristicile necesare și cerințele de calificare care sunt prezentate angajaților care desfășoară activități de conținut, grad de complexitate și profil diferit. Ele enumeră, de asemenea, cerințe legate de abilitățile de producție, practicile de muncă, cunoștințele profesionale și abilitățile în organizarea locului de muncă și, în plus, iau în considerare gradul de responsabilitate care este atribuit lucrătorilor pentru îndeplinirea corectă și corespunzătoare a atribuțiilor lor.

Cărțile de referință privind tarifele și calificările sunt destinate direct executării muncii relevante și atribuirii de categorii angajaților. Cu ajutorul acestor instrumente de tarifare și calificare se realizează tarifele pentru angajații cu normă întreagă de la prima până la a opta categorie, ceea ce, desigur, face posibilă evaluarea gradului de dificultate al unei anumite profesii folosind aceleași contoare, și anume valoarea nominală a indicatorului.

Reglementarea de stat a mecanismelor tarifare

Tarifele și cerințele de calificare pentru angajați sunt determinate prin intermediul Employee Qualification Directory (QDS).

Mecanismele de reglementare a salariilor în condițiile moderne de piață ar trebui să se bazeze exclusiv pe combinația reciprocă a interacțiunii contractuale și guvernamentale. Sistemul în domeniul controlului salarial este decisiv în formarea tarifelor adecvate.

Una dintre principalele sarcini ale reglementării statului este, în primul rând, stabilirea clară a salariului minim, a tarifelor categoriei fruntașe, precum și a coeficienților necesari. Caracterul contractual presupune utilizarea de acorduri tarifare, generale și sectoriale, precum și a documentelor colective și de muncă.

Salariu minim

Conceptul de salariu minim este dat în articolul nr. 59 din Codul muncii. Această categorie reprezintă cea mai mică sumă guvernamentală în raport cu plățile în numerar sau reale către un angajat cu normă întreagă de către angajatorul său pe o perioadă de o lună pentru desfășurarea activităților în condiții normale. De asemenea, aici este important să se respecte durata stabilită a perioadei de lucru și să se implementeze în mod corespunzător standardele de muncă stabilite în documentul cu același nume. Salariul minim nu include categorii precum:

diverse suprataxe;
indemnizații;
bonusuri;
plăți de stimulente și compensații.

Cuantumul salariului minim se calculează pe baza celei mai mici valori a bugetului de consum, care este exprimată printr-un anumit set de servicii materiale și beneficii care sunt considerate necesare pentru a asigura pe deplin viața unui cetățean și pentru a-i păstra sănătatea. În ceea ce privește bugetul costului vieții, aici vorbim despre valoarea de cost a limitei sale.

Categoria cosurilor de consum

Elementul material-natural al punctului minim al bugetului de consum este creat printr-o metodă normativă, în cadrul bazei structurii așa-numitelor coșuri de consum. Coșul de consum este un anumit set de servicii și bunuri care sunt vitale necesare unei persoane:

nutriție;
pantofi;
pânză;
obiecte culturale și de zi cu zi;
elemente din domeniul salubrității și igienei;
Plata serviciilor de utilitati;
medicamente;
cheltuieli pentru servicii casnice;
utilizarea si plata transportului.

Mulți oameni sunt interesați de ceea ce include. Sistemul tarifar de salarizare a angajaților are loc într-un mod determinat de disponibilitatea documentelor colective - contracte și acorduri, în funcție de gradul de complexitate și condițiile speciale de muncă ale acestor cetățeni, precum și de calificarea acestora.

Inflația și indexarea

Pe baza inflației, care este cauzată de o creștere a costului serviciilor și bunurilor de consum, are loc indexarea directă a salariilor. Această măsură se efectuează pe volumul indicelui prețurilor de consum cu modificări în raport cu diferite cote de venit conform cu scara standardelor care sunt stabilite de organele legislative ale țării. Acest lucru se întâmplă atunci când indicele prețurilor de consum, calculat ca total crescător din momentul indexărilor anterioare, depășește indicatorul de cinci procente. Astfel, procesul de indexare a salariilor se desfășoară sub pretextul unei revizuiri unice a unor astfel de sume ale plăților pentru muncă, cum ar fi salariile și ratele.

Ne-am uitat la ce include sistemul tarifar de remunerare.