Articolul 77 TC concediere. Înregistrarea concedierii în carnetul de muncă. Cazuri scutite de serviciu

Concedierea voluntară (conform Codului Muncii al Federației Ruse - articolul 77, alineatul 3, partea 1) este cel mai frecvent motiv indicat în cărțile de muncă. Ce drepturi și responsabilități are o persoană care decide să demisioneze în temeiul articolului 77?

Instrucțiuni pas cu pas pentru acțiuni la concediere

Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele pentru care o persoană decide să părăsească locul de muncă pot fi complet diferite. Dar dacă aceasta nu este o încălcare a disciplinei muncii sau alte încălcări din cauza cărora angajații pot fi concediați fără consimțământul lor, atunci concedierea are loc conform următoarei scheme:

Un angajat trebuie să scrie o scrisoare de demisie cu 2 săptămâni înainte de încetarea preconizată a muncii (dacă nu există motive obiective reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse care să permită să înceteze munca mai devreme).
Cererea trebuie aprobată de conducere sau înregistrată ca corespondență primită cu secretarul.
Timpul lucrat înainte de plecare începe să fie socotit de la data următoare datei depunerii cererii, iar dacă salariatul nu are niciun motiv să plece fără să lucreze, atunci trebuie să respecte toate instrucțiunile și să îndeplinească în totalitate sarcinile de serviciu.
Indiferent de motivul concedierii, angajatul trebuie să citească ordinul de concediere și să îl semneze.
În ziua concedierii, organizația trebuie să returneze cartea de muncă a angajatului cu o notificare de concediere și să emită un salariu.

De fapt, există motive oficiale pentru a pleca fără a lucra (Articolul 80 Partea 3 din Codul Muncii):

Incapacitatea de a continua munca din cauza vârstei de pensionare, a înscrierii într-o instituție de învățământ sau a necesității unui tratament pe termen lung.
Drepturile salariatului au fost încălcate și acest lucru a fost consemnat de către instanța de judecată sau inspectoratul de muncă.
Rudele apropiate sau angajatul însuși sunt nevoiți să își schimbe locul de reședință.
Salariatul este obligat să îngrijească un copil sau un membru al familiei incapabil.
Un angajat este înrolat în armată pentru serviciul obligatoriu.

În astfel de cazuri, angajatorul este obligat să finalizeze calculul în perioada de timp specificată de angajat în cerere. Unele categorii de lucrători prevăd inițial perioade de lucru diferite. Un angajat trebuie concediat cu trei zile înainte dacă:

Dacă cade sub redundanță.
La lichidarea unei întreprinderi.
Dacă perioada de probă nu s-a încheiat.
Dacă este angajat în muncă sezonieră.
Cu contract de munca incheiat pe o perioada mai mica de 2 luni.

Există însă categorii de angajați care, dimpotrivă, trebuie să lucreze o lună înainte de concediere. Aceștia sunt manageri și sportivi (dacă nu a fost încheiat un contract de muncă cu aceștia pe o perioadă mai mică de 4 luni).

Procedura de plata la concediere

Un exemplu de intrare într-o carte de lucru.

Organizația este obligată să elibereze documentele și toate plățile de decontare persoanei care renunță în ultima zi de serviciu. Nerespectarea termenelor de plată a angajaților reprezintă o încălcare a legii, iar angajatul are dreptul de a cere compensații materiale și morale pentru fiecare zi restante, iar compania și angajatul răspunzător de întârziere pot fi amendați.

Ce este inclus în calculul angajatului:

Salariul pentru fiecare zi lucrată efectiv de angajat.
Compensație pentru toate zilele de vacanță nefolosite.
Plata concediului medical (dacă este disponibil).
Alte tipuri de indemnizații de concediere și compensații prevăzute de tipul de activitate și de profesia persoanei plătite.

Plata concediului medical se poate face mai târziu de ziua plății, dar nu mai târziu de cea mai apropiată zi de plată a salariilor către angajații întreprinderii, dacă au trecut mai mult de 10 zile din momentul în care angajatul a acordat concediul medical până la ziua de plată. . Mai mult, întreprinderea este responsabilă pentru plata concediului medical pentru încă o lună de la data concedierii, cu condiția ca acesta să nu fi început să lucreze în alt loc.

Dacă angajatul nu se prezintă la plată, plățile se fac în termen de o zi de la întoarcerea sa. Dacă angajatul nu se prezintă pentru cartea de muncă, atunci organizația, pentru a evita pretenții ulterioare, ar trebui să telegrafeze cererea de a ridica documentele de la adresa sa de înregistrare și de a păstra chitanța.

Oleg Oznobikhin, specialist în dreptul muncii, centrul juridic Praktika (Yoshkar-Ola)

În acest articol vom analiza principalele caracteristici ale concedierii unui angajat în legătură cu refuzul angajatului de a continua să lucreze în cazul unei modificări a termenilor contractului de muncă la inițiativa angajatorului - clauza 7 din partea 1 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (părțile 3, 4 ale articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul nu refuză munca și continuă să își îndeplinească funcția de muncă în condiții modificate, atunci nu poate fi concediat (părțile 3, 4 ale articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, hotărârile Curții Supreme a Federației Ruse din data de 29 octombrie 2009 Nr. 25-B09-23, din 31 octombrie 2008 Nr. 25-В08-9).

Atunci când se analizează un caz de reintegrare a unei persoane al cărei contract de muncă a fost reziliat din inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului (clauza 23 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Un angajat concediat fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite pentru concediere este supus reintegrarii la locul său de muncă anterior (clauza 60 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Astfel, sarcina de a dovedi legalitatea concedierii și respectarea procedurii de concediere conform clauzei 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse revine angajatorului.

După ce am scris cele de mai sus, nu m-am înșelat, deoarece rezilierea unui contract de muncă în temeiul clauzei 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe baza interpretării sistemice a articolelor 180, 81, 74 din Muncii. Codul Federației Ruse, este în natura sa juridică similară cu încetarea unui contract de muncă în temeiul clauzei 2 a părții 1 a articolului 81 Codul Muncii al Federației Ruse, deși nu este concediere la inițiativa angajatorului.

Această concluzie este confirmată de paragraful 21 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 și de hotărârile Curții Supreme a Federației Ruse.

Pentru a rezilia legal un contract de muncă conform clauzei 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să aibă următoarele dovezi:

Dovezi 1. Angajatorul deține dovezi care confirmă că modificările termenilor contractului de muncă au intervenit ca urmare a modificărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă ( paragraful 21 hotărâri ale Plenului Supremului Tribunalul Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

În absența dovezilor privind schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, rezilierea unui contract de muncă conform clauzei 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau modificarea termenilor contractului de muncă este ilegală ( paragraful 21 rezoluțiile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, hotărârile Tribunalului Regional Arhangelsk din 11 aprilie 2013 nr. 33-2070, din 4 februarie 2013 nr. 33-671; hotărârile Tribunalului din Moscova din 25 decembrie 2012 nr. 4g/2-12138, 20 iulie 2011 nr. 33-20154, 6 iulie 2010 nr. 33-19889).

Modificările organizaționale ale condițiilor de muncă pot include:

Schimbări în structura de management a organizației;

Introducerea formelor de organizare a muncii (echipă, închiriere, contract);

Modificări în structura organizatorică a unei întreprinderi cu o redistribuire a sarcinii către unitățile structurale și (sau) către poziții specifice - într-un alt mod, aceasta este o reorganizare structurală.

Modificările tehnologice ale condițiilor de muncă pot include:

Introducerea de noi tehnologii de producție;

Introducerea de noi mașini, unități, mecanisme;

Dezvoltarea de noi tipuri de produse;

Introducerea de noi sau modificări ale reglementărilor tehnice.

Deteriorarea situației financiare nu indică schimbări în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă și, ca urmare a acestui fapt, nu reprezintă o bază pentru rezilierea contractului de muncă conform paragrafului 7 al articolului 77 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse. sau pentru modificarea termenilor contractului de munca.

Angajatorul nu a furnizat dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost o consecință a modificării condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă. O situație financiară dificilă nu poate constitui o bază pentru modificarea condițiilor unui contract de muncă, inclusiv reducerea salariului oficial al angajatului și modificarea procedurii de bonusare. Angajatorul trebuie să suporte în mod independent povara consecințelor negative ale crizei financiare, fără a o transfera salariatului(hotărârea Tribunalului Regional Arhangelsk din 02.04.2013 nr. 33-671).

Concedierea conform clauzei 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse este ilegală, deoarece nu este asociată cu o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, ci cu o deteriorare a situației financiare (decizia orașului Moscova). Judecătoria din 25 decembrie 2012 Nr. 4g/2-12138, din 20 iulie 2011 Nr. 33-20154).

O concluzie similară este cuprinsă în hotărârile Tribunalului Regional Moscova din 28 septembrie 2010 nr. 33-18600, din 14 septembrie 2010 nr. 33-17729 și hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 14 noiembrie 2011 nr. 4g/2-5046.

După cum se poate observa din practica judiciară de mai jos, chiar dacă angajatorul dovedește că a intervenit o reorganizare structurală, aceasta nu va fi suficientă pentru a modifica termenii contractului de muncă.

Faptul reorganizării în sine nu indică schimbări în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă ( definiție Tribunalul Moscova din 16 iulie 2012 nr. 11-11952). O concluzie similară este cuprinsă în decizia Tribunalului din Moscova din 14 noiembrie 2011 nr. 4g/4-9268.

Hotărârea Tribunalului din Moscova din 14 noiembrie 2011 nr. 4g/4-9268 prevede și procedura de modificare a termenilor contractului de muncă.

Procedura de modificare a termenilor unui contract de munca:

Reorganizare - Reducerea volumului de muncă - Reducerea salariilor

Reducerea volumului de muncă acționează ca o legătură între o modificare organizațională a condițiilor de muncă (reorganizare) și o modificare a termenilor contractului de muncă (reducerea salariilor). Într-un alt mod, se poate spune că reducerea volumului de muncă este o relație cauză-efect între reorganizare și reducerea salariului.

Este clar că un angajat poate modifica termenii contractului de muncă precum salariul, unitățile structurale, timpul de muncă și de odihnă. Dar cum rămâne cu schimbările în responsabilitățile locului de muncă, sau mai exact, schimbările în volumul de muncă? Mai jos voi intra în mai multe detalii despre această problemă.

O funcție de muncă este munca într-o poziție conformă cu personalul, profesia, specialitatea, indicând calificări; tipul specific de muncă încredințată angajatului (Partea 1 a articolului 15, partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fraza cheie aici este „tipul specific de muncă atribuit angajatului”, iar în viitor voi analiza concluziile din practica judiciară prin această prismă.

O reducere a volumului de muncă nu este o schimbare a funcției de muncă (decizia Tribunalului orașului Moscova din 14 noiembrie 2011 nr. 4g/4-9268).

Această concluzie din practica judiciară menționată mai sus este controversată, deoarece, pe de o parte, pentru a îndeplini cerințele părții 1 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse, o reducere a volumului de muncă este o legătură între organizație. modificări ale condițiilor de muncă și modificări ale termenilor contractului de muncă, sau cu alte cuvinte, o relație cauză-efect. Pe de altă parte, aceasta este o încălcare a cerințelor părții 1 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse, deoarece angajatorul, din proprie inițiativă, schimbă funcția de muncă a angajatului, adică schimbă tipul specific de munca atribuită salariatului.

Încă cred că aici nu au existat încălcări ale părții 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse de către angajator, deoarece acțiunile angajatorului sunt logice și relativ corecte (adică nu înrăutățesc poziția angajatului), deoarece a avut loc o reorganizare, care a presupus o reducere a volumului de muncă și, prin urmare, salariile au scăzut.

O modificare (clarificare, precizare) de către angajator a responsabilităților locului de muncă nu constituie o schimbare a funcției de muncă (decizia Tribunalului Regional din Moscova din 21 septembrie 2010 nr. 33-18182).

Este dificil de a fi de acord cu concluzia de mai sus din practica judiciară. Pentru ca in acest caz, faptul ca salariatul refuza sa continue sa lucreze inseamna ca termenii contractului de munca (conditiile de munca in general) s-au modificat nu in bine pentru angajat. Și în acest caz, principalul motiv pentru refuzul angajatului de a continua să lucreze a fost cel mai probabil o creștere a volumului de muncă cu salarii neschimbate. Prin urmare, în acest caz, nu există niciun motiv ca angajatul să renunțe dacă i se acordă responsabilități specifice de serviciu pe care le-a îndeplinit deja fără o fișă a postului sau fără a le specifica în contractul de muncă.

În plus, clarificarea de către angajator a responsabilităților de muncă ale angajatului este puțin probabil să fi avut loc, deoarece angajatul a refuzat adesea să presteze o muncă care nu era stipulată în contractul de muncă sau în fișa postului. Cu alte cuvinte, este puțin probabil ca angajatorului să nu fi plăcut abuzul relativ de către angajat al dreptului său la autoapărare, prevăzut la articolele 379, 60 din Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, angajatorul a decis să-și clarifice munca. responsabilități pentru angajat.

De ce „abuzul relativ de către salariat a dreptului său la autoapărare”? Pentru că fără a preciza în contractul de muncă sau în fișa postului responsabilitățile de muncă ale salariatului și în cazul în care salariatul dorește să nu lucreze, angajatorul va fi dificil să-l oblige pe salariat să facă orice muncă pe baza interpretării sistematice a articolelor 21, 15, 57, 379, 60 din Codul Muncii al Federației Ruse și, în consecință, angajatorului îi va fi dificil să-l aducă pe angajat la răspundere disciplinară sau să îi reducă bonusul.

Pe lângă deteriorarea situației salariatului, nu există o relație cauză-efect între schimbările tehnologice ale condițiilor de muncă (introducerea de software specializat) și modificările termenilor contractului de muncă (specificarea responsabilităților postului la emiterea unui nou loc de muncă). Descriere).

În plus, angajatorul nu a modificat termenii contractului de muncă printr-o modificare a domeniului de activitate (a se vedea interpretarea hotărârii Tribunalului din Moscova din 14 noiembrie 2011 nr. 4g/4-9268 în acest caz). , modificarea angajatorului în domeniul de activitate este o modificare a termenilor contractului de muncă. Cu alte cuvinte, angajatorul a schimbat funcția de muncă a angajatului, încălcând prevederile părții 1 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Argumentele angajatei conform cărora funcția ei a fost schimbată sunt nefondate. Responsabilitățile funcționale suplimentare incluse în fișa postului corespund caracteristicilor de calificare ale postului menționate în Directorul de calificări (hotărârea Tribunalului Regional Astrakhan din 22 mai 2013 Nr. 33-1466).

De asemenea, este dificil de a fi de acord cu concluzia de mai sus din practica judiciară din motivele pe care le-am dat în interpretarea hotărârii Tribunalului Regional Moscova din 21 septembrie 2010 nr. 33-18182.

La informațiile disponibile, mai adaug și faptul semnificativ că instanța sus-menționată s-a îndrumat după actul juridic normativ care i s-a recomandat în folosință și, prin urmare, nu s-a putut face referire la acesta la soluționarea acestui conflict de muncă.

Faptul că Unified Qualification Directory nu este obligatoriu - este recomandat doar pentru utilizare - rezultă din paragraful 1 preambulul Directorului unificat al calificărilor, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37, paragraful 8 Procedura de aplicare a Directorului unificat de calificare, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 02/09/2004 nr. 9.

După reorganizare, refuzul unui angajat de a semna o fișă a postului nu este o bază pentru atragerea angajatului la răspundere disciplinară, ci este o bază pentru încetarea contractului de muncă în temeiul clauzei 7 a părții 1 a articolului 77 TCodul de minereuRF (practica de supraveghereCurtea Supremă a Republicii Karelia - Buletinul nr. 18).

Dovezi 2. Angajatorul a respectat procedura de concediere conform paragrafului 7 al articolului 77 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, care este cuprinsă în părțile 2, 3 ale articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

1. Notificarea salariatului cu privire la modificările în termenii contractului de muncă.

Ca regulă generală, angajatul este informat personal, împotriva semnăturii, cu cel puțin două luni înainte de modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă și motivele care au determinat astfel de modificări (Partea 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Pentru un angajator care este persoană fizică, perioada de avertizare este de cel puțin 14 zile înainte de modificările viitoare (articolul 306 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În sesizare, angajatul trebuie să-și exprime acordul sau dezacordul pentru a-și îndeplini funcția de serviciu în continuare în condițiile modificate.

Se consideră că un angajat a fost avertizat cu privire la schimbările viitoare dacă a citit notificarea împotriva semnării. Dacă angajatul refuză să semneze, se întocmește un proces-verbal corespunzător. Se recomandă întocmirea avizului în două exemplare, unul se dă salariatului împotriva semnăturii, iar al doilea rămâne la angajator.

Nerespectarea de către angajator a perioadei de avertizare de două luni pentru angajat cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă și motivele care au determinat astfel de modificări reprezintă o încălcare a părții 2 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. și va atrage reintegrarea salariatului la locul de muncă.

Cu încălcarea părții 2 a articolului 74 TCodul de minereuRF, angajatorul nu a notificat angajatul în scris despre schimbările viitoare cu cel puțin două luni înainte de începerea acestor modificări. Reclamantului i s-au adus la cunoştinţă modificările aduse termenilor contractului de muncă din 01.03.2009 la data de 24.03.2009, adică după ce au intervenit modificări în structura organizatorică a aparatului executiv al SA Lenenergo.

Ținând cont de faptul că, în momentul concedierii reclamantului, au fost încălcate prevederile articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, concluzia instanței că reclamantul este supus reintegrarii la locul de muncă, constată completul judiciar, a fost decisă în conformitate cu prevederile cerințele legislației muncii în vigoare și probele obținute în cauză (hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 09.07.2009 nr. 11899).

O concluzie similară este cuprinsă în decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 31 octombrie 2008 nr. 25-B08-9.

Neindicarea de către angajator în anunț a condițiilor contractului de muncă care vor fi modificate constituie o încălcare Partea 2 a articolului 74 Codul Muncii al Federației Ruse și va presupune reintegrarea angajatului la locul de muncă.

Concediereîn conformitate cu paragraful 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruseilegal, cu încălcarea dispozițiilor părții 2 a articolului 74 TCodul de minereuAngajatul Federației Ruse nu a fost informat cu privire la toate modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă (hotărârea Tribunalului Regional Kaluga din 14 martie 2013 nr. 33-421).

Această concluzie se bazează pe paragraful 21 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 și pe faptul că angajatul nu poate face alegerea corectă cu privire la continuarea muncii în condiții modificate, deoarece in acest caz angajatul nu stie care este exact conditia contractului de munca va fi schimbata, si de aceea nu poate sti daca este recomandabil sa continue sau nu raportul de munca cu angajatorul in viitor.

Neindicarea de către angajator în notificare a motivelor de natură organizatorică sau tehnologică care au condus la modificarea termenilor contractului de muncă nu constituie încălcare. Partea 2 a articolului 74 Codul Muncii al Federației Ruse, iar angajatul nu va fi reintegrat la locul de muncă.

Au existat efectiv motive organizatorice care au condus la necesitatea modificării termenilor contractului de muncă. Neindicarea unor astfel de motive în anunț nu poate servi drept bază independentă pentru declararea ilegală a concedierii. (hotărârea Tribunalului din Moscova din 16 octombrie 2013 nr. 4g/7-10258).

Consider corectă concluzia din practica judiciară superioară.

Deși anterior Tribunalul orașului Moscova credea contrariul. Să vă dau un exemplu. În plus, la acest exemplu (la poziția Tribunalului orașului Moscova), voi adăuga un mic comentariu: „În exemplul de mai jos, o astfel de circumstanță precum neindicarea motivelor de natură organizatorică sau tehnologică în notificare nu a fost singura bază pentru reintegrarea salariatului la locul de muncă.”

Instanța a subliniat în mod corect că, cu încălcarea cerințelor articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, notificarea modificărilor viitoare ale condițiilor obligatorii ale contractului de muncă încheiat cu reclamantul din data de 05.07.2007 nu conținea o indicare a motivelor care au necesitat astfel de modificări. În plus, orice documente care să justifice motivele modificării termenilor contractului de muncă nu au fost prezentate reclamantului de către angajator (decizia Tribunalului orașului Moscova din 1 iulie 2010 nr. 33-19700).

2. Oferiți angajaților locuri de muncă vacante.

Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în condițiile modificate, atunci angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante din zona dată (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Posturile vacante pot fi indicate într-un aviz de modificare a termenilor contractului de muncă sau într-un document separat. Este necesar să se ofere angajatului toate posturile vacante de cel puțin trei ori pe toată perioada de preaviz. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte locații dacă acest lucru este prevăzut în contractul de muncă, contractul colectiv sau contractul.

Dacă un angajat refuză munca oferită sau nu există o muncă adecvată pentru el, atunci contractul de muncă cu el este reziliat conform clauzei 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Eșecul de a oferi unui angajat toate posturile vacante într-o anumită zonă este o încălcare a părții 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și va atrage reintegrarea angajatului la locul de muncă.

Angajatorul a concediat cu încălcarea cerințelor legislației muncii, deoarece înainte de concediere nu i-a oferit angajatului toate posturile disponibile disponibile (decizia Tribunalului orașului Moscova din 02.06.2013 nr. 11-3640).

Cu încălcarea cerințelor articolului 74 TCodul de minereuAngajatorul rus nu a oferit angajatului toate posturile disponibile. Procedura de concediere nu a fost urmată (hotărârea Tribunalului Regional Moscova din 20 decembrie 2011 nr. 33-28574).

Unii angajatori, atunci când oferă posturi vacante, de exemplu, în conformitate cu partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, reușesc, de asemenea, să efectueze interviuri.

Apreciind probele prezentate, instanța a ajuns la concluzia corectă că, oferind reclamantei un post vacant de analist principal de afaceri în cadrul Departamentului Tehnologia Informației, angajatorul a presupus că această funcție corespunde calificărilor reclamantei. Astfel, nu au existat temeiuri pentru a efectua interviuri cu reclamantul, în special mai multe interviuri, pentru a determina potrivirea reclamantului pentru această funcție și contrazice sensul articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 1 iulie). , 2010 Nr. 33-19700).

Atunci când oferă posturi vacante, angajatorul nu are dreptul de a conduce un interviu, deoarece posturile vacante trebuie să corespundă inițial calificărilor angajatului, adică calităților sale de afaceri și stării de sănătate - acest lucru reiese în mod clar din partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, această normă de garanție (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu oferă angajatorului dreptul de a conduce un interviu, deoarece vizează angajarea maximă posibilă a angajatului înainte de concedierea viitoare în temeiul paragraful 7 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

3. Introducerea programului de lucru cu fracțiune de normă.

Introducerea unui regim de muncă cu fracțiune de normă reprezintă o modificare a termenilor contractului de muncă numit „regim de muncă și odihnă”. Mai exact, doar „regimul de lucru” se schimbă prin scurtarea săptămânii de lucru.

Procedura de introducere a unui regim de lucru cu fracțiune de normă (Partea 5 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1) în primul rând, angajatorul trebuie să sufere modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă;

2) atunci aceste modificări ale condițiilor de muncă ar trebui să implice concedieri în masă conform paragrafului 2 al părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Criteriile pentru concedieri în masă sunt cuprinse în paragraful 1 al Decretului Guvernului Federației Ruse din 02/05/1993 nr. 99;

3) pentru a nu concedia lucrătorii conform clauzei 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a păstra locurile de muncă, angajatorul are dreptul de a introduce un regim de lucru cu fracțiune de normă;

4) introducerea unui regim de lucru cu fracțiune de normă este permisă pe o perioadă de până la șase luni.

În plus, după șase luni, angajatorul, în conformitate cu partea 5 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse, are dreptul de a reintroduce munca cu fracțiune de normă pentru o perioadă de până la șase luni. Și acest lucru poate fi repetat de un număr nelimitat de ori. În acest caz, principalul lucru este că angajatorul urmează procedura prevăzută în partea 5 a articolului 74 din Codul muncii al Federației Ruse;

5) introducerea unui regim de lucru cu fracțiune de normă ar trebui să țină cont de opinia sindicatului. Opinia sindicatului este luată în considerare în conformitate cu articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse;

6) desființarea regimului de muncă cu fracțiune de normă, precum și introducerea acestui regim, se realizează cu ajutorul unui ordin (instrucțiune) al angajatorului și ținând cont de opinia sindicatului.

Dacă angajatul refuză să continue să lucreze cu fracțiune de normă, atunci contractul de muncă cu el este reziliat conform clauzei 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, oferind angajatului toate garanțiile și compensațiile asociate concedierii. în conformitate cu clauza 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ( Partea 6 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Instanțele verifică cu atenție procedura de modificare a condițiilor unui contract de muncă, care este stabilită de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv procedura de introducere a unui regim de muncă cu fracțiune de normă, stabilită de partea 5 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Permiteți-mi să vă dau un exemplu clar.

Motive pentru introducerea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă la Uzina de produse din beton armat SA Novoaltaisky numită după. Ivanova G.S.” nu a existat, deoarece nu existau motive specificate în partea 1 a articolului 74 TCodul de minereuRF. În plus, angajatorul nu a urmărit scopul de a păstra locurile de muncă, deoarece a emis anterior un ordin privind reducerea masivă a personalului (decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 7 mai 2010 nr. 51-B10-1) .

Incoerență cu funcția deținută din motive medicale sau pe baza rezultatelor certificării la întreprindere.

Schimbarea proprietarului întreprinderii.
Neîndeplinirea obligațiilor de muncă unică, brută sau repetată.
Pierderea încrederii.
Este un act imoral dacă angajatul desfășoară activități legate de educație.
Decizii nerezonabile care au dus la pierderi sau încălcări grave din partea conducerii.
Dacă, în timpul angajării, angajatul a furnizat managerului informații false sau documente falsificate.
Expirarea autorizației de securitate, dacă munca este legată de aceasta.
În împrejurările prevăzute în contractul de muncă.
Din alte motive stabilite de prezenta legislatie.

Sexualitatea 11 semne ciudate care indică că ești bine în pat Vrei să crezi și că îi dai partenerului tău romantic plăcere în pat? Măcar nu vrei să roșești și să-ți ceri scuze... Sexy De ce ai nevoie de un buzunar mic la blugi? Toată lumea știe că există un buzunar mic pe blugi, dar puțini s-au gândit de ce ar putea fi necesar. Interesant este că inițial a fost un loc pentru depozitare...

Îmbrăcăminte Cum să arăți mai tânăr: cele mai bune tunsori pentru cei peste 30, 40, 50, 60 Fetele în vârstă de 20 de ani nu își fac griji cu privire la forma și lungimea părului lor. Se pare că tinerețea este creată pentru experimente cu aspectul și buclele îndrăznețe. Totuși, după... Părul este teribil de frumos: 15 operații plastice șocante care s-au încheiat cu eșec Chirurgia plastică printre vedete rămâne incredibil de populară până în ziua de azi.

Articolul 77 alineatul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse

De fapt, există motive oficiale pentru a pleca fără a lucra (Articolul 80 Partea 3 din Codul Muncii):

Incapacitatea de a continua munca din cauza vârstei de pensionare, a înscrierii într-o instituție de învățământ sau a necesității unui tratament pe termen lung.
Drepturile salariatului au fost încălcate și acest lucru a fost consemnat de către instanța de judecată sau inspectoratul de muncă.
Rudele apropiate sau angajatul însuși sunt nevoiți să își schimbe locul de reședință.
Salariatul este obligat să îngrijească un copil sau un membru al familiei incapabil.
Un angajat este înrolat în armată pentru serviciul obligatoriu.

Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - motive pentru încetarea unui contract de muncă

Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații. Această secțiune este în fiecare contract de muncă întocmit corect. Principalul lucru este că termenii contractului de muncă privind responsabilitatea salariatului nu contravin Codului Muncii.
Raspunderea angajatorului este prevazuta de Codul Muncii. rezilierea unui contract de muncă din cauza expirării contractului de muncă (Clauza 2, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) Articolul 77. Motive generale de încetare a unui contract de muncă Motivele de încetare a unui contract de muncă sunt: …. 2) expirarea contractului de muncă (articolul 79 din prezentul Cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia; Articolul 77.

Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. motive generale de încetare a contractului de muncă

Atenţie

Un angajat trebuie concediat cu trei zile înainte dacă:

Dacă cade sub redundanță.
La lichidarea unei întreprinderi.
Dacă perioada de probă nu s-a încheiat.
Dacă este angajat în muncă sezonieră.
Cu contract de munca incheiat pe o perioada mai mica de 2 luni.

Organizația este obligată să elibereze documentele și toate plățile de decontare persoanei care renunță în ultima zi de serviciu.

Concedierea la cerere, art. 77, alin. 3, partea 1

Toate pot fi împărțite în mai multe categorii:

prin decizie a unui cetățean sau angajator;
de comun acord;
din alte motive.

Dacă nu știați deja, vă recomandăm să citiți articolul despre cum să primiți indemnizația de șomaj. Clauzele 1 și 2 art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse Primul paragraf se referă la o decizie reciprocă, adică la ajungerea la un acord privind încetarea lucrării. Clauza se referă la articolul 78: se prevede că părțile pot oricând să rezilieze contractul încheiat între ele la încheierea unui acord.

Acest lucru se întâmplă de obicei atunci când angajatul și șeful înțeleg că cooperarea lor este inutilă și neproductivă. Clauza nr.2 se referă la contracte pe durată determinată, adică încheiate pe o anumită perioadă. Odată ce această perioadă se încheie, angajatul poate fi concediat.

Articolul nr. 79 este responsabil pentru această situație.

Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse: încetarea unui contract de muncă. comentarii

Acest lucru se poate face indiferent de perioada de valabilitate a contractului. În practică, angajatorii înșiși se oferă să rezilieze contractul pe această bază atunci când nu există alte temeiuri legale pentru concediere. Cu toate acestea, acest lucru necesită și dorința angajatului. Prin acordul părților, atât salariatul, cât și angajatorul pot informa despre concediere verbal sau în scris.

Data de încheiere a contractului este de asemenea convenită. Procedura de concediere Procedura de încetare a relațiilor este, de asemenea, reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. De regulă, data concedierii este considerată ultima zi lucrătoare. Angajatului i se dă un carnet de muncă și alte documente legate de angajare și se face o plată.

Dacă angajatorul nu îndeplinește cel puțin una dintre aceste atribuții, aceasta îl amenință cu răspunderea financiară.

De exemplu, la promovare, un angajat trebuie mai întâi concediat de la locul său anterior de muncă și abia după aceea trebuie să i se ofere un nou loc de muncă. Aceasta include și transferul în alt loc, mai exact, la alt angajator. Vă rugăm să rețineți: în orice situație, este necesar acordul angajatului însuși - acesta nu poate fi transferat forțat.

Articolul 72.1 se aplică aici. Vorbește despre anumite situații:

Un transfer la un alt loc de muncă este o schimbare a funcțiilor unui angajat sau a întregului său departament, cu menținerea angajatorului anterior.
La mutarea de la un loc de munca la altul, contractul de munca se incheie din nou.
Transferul unui cetățean la un alt loc de muncă sau la o altă unitate, transferul la o altă unitate structurală din aceeași zonă poate avea loc fără reemiterea actelor.
Dacă un loc nou nu este potrivit pentru un cetățean din motive de sănătate, acesta nu poate fi transferat.

Codul Muncii Articolul 77, paragraful 3, partea 1 citește

Un angajator poate refuza un angajat cu excepția cazului în care o altă persoană a fost deja invitată să-i ia locul, iar acest lucru este documentat. De asemenea, angajatul poate continua să lucreze dacă nu a fost familiarizat cu ordinul de concediere împotriva semnăturii. Dar conducerea, în baza părții 6 a articolului 80 din Codul muncii, poate considera cererea anulată dacă angajatul s-a întors la muncă după perioada specificată în cerere ca ultima zi de muncă. Și dacă angajatul își exprimă din nou dorința de a renunța, angajatul va fi obligat să lucreze din nou timp de două săptămâni. Atenţie! Dacă un angajat a fost obligat să demisioneze în temeiul articolului 77, paragraful 3 din Codul Muncii, atunci acesta are dreptul de a se adresa instanței pentru reintegrarea în funcția sa, dar numai dacă poate face dovezi de constrângere. Cum să renunț fără să lucrezi? Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Info

Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - motive pentru încetarea unui contract de muncă „Concedat în temeiul clauzei 3, partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse” - o astfel de înscriere în contractul de muncă, a cărui transcriere poate fi văzută mai jos, deseori încurcă angajații. Pentru mulți, concedierea în temeiul unui articol are loc numai din cauza unei încălcări a legii și are consecințe negative pentru angajarea viitoare. Cuprins:

Despre ce este articolul? 77 Codul Muncii al Federației Ruse
Clauzele 1 și 2 art.

77 Codul Muncii al Federației Ruse

Clauza 3 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse

Clauza 4 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse

Clauza 5 Art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse

Clauza 7 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse

Cea mai comună modalitate de a înceta o relație de muncă este inițiativa angajatului. Această modalitate de încetare a contractului de muncă, precum și concedierea prin acordul părților, constituie dovada încetării raportului de muncă fără conflicte și pretenții reciproce. Capacitatea de a le rezilia la voința angajatului este consacrată în articolul 77, alineatul 3, partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În 2018, această normă nu a suferit modificări, de asemenea, nu sunt planificate pentru 2019. Această publicație vă va spune cum să vă demisionezi din propria voință.

Codul Muncii al Federației Ruse în 2018

Clauza 3, partea 1, articolul 77 este cea mai comună bază generală pentru încetarea raporturilor de muncă. Procedura de concediere este simplă. Nuanța principală este exprimarea liberă a voinței angajatului, inițiativa acestuia de a înceta relația. Dacă în viitor (în timpul unui proces, o inspecție a Inspectoratului de Stat al Muncii) se dovedește că inițiativa a venit de fapt de la angajator sau el a convins sau a forțat într-un fel angajatul să scrie o declarație „pe cont propriu”, atunci o astfel de concediere poate fi considerată ilegală. Apoi persoana poate fi reintegrată la locul său de muncă. Angajatorul este responsabil și plătește despăgubiri pentru absența forțată etc. Reintroducerea în astfel de circumstanțe este indicată de subparagraful „a” al paragrafului 22 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004.

La rezilierea unui contract de muncă, angajatul este obligat nu numai să aibă propria sa dorință abstractă. Concedierea (articolul 77, alineatul 3, partea 1) începe cu depunerea unei cereri, care este întocmită în scris și semnată personal de angajat. Apoi este transferat fie direct directorului organizației, fie persoanelor autorizate: supervizorul imediat, un angajat al serviciului de personal sau șeful departamentului de personal.

Ca regulă generală, trebuie să scrieți o cerere cu 2 săptămâni înainte de viitoarea concediere (Partea 1.Articolul 80 din Codul Muncii). Prin acord cu organizația, o persoană poate fi concediată mai devreme, fără a lucra. Acest lucru necesită acord cu angajatorul: reducerea acestei perioade este dreptul lui, nu obligația lui.

Situații speciale

Deci, articolul 77, paragraful 3 din Codul muncii, reglementează concedierea unui salariat la cererea sa. Există însă cazuri în care perioada de preaviz este scurtată indiferent de voința angajatorului: în perioada de probă, cererea se întocmește cu cel mult 3 zile înainte de concediere. Dimpotrivă, atunci când un director demisionează, acesta întocmește o declarație cu cel puțin o lună înainte. Acest lucru este indicat de partea 4 a articolului 71, precum și de art. 280 TK. În orice caz, termenul se socotește nu din ziua depunerii sesizării, ci din ziua următoare.

Legea prevede situații în care concedierea este necesară chiar în ziua în care salariatul a indicat în cerere:

dacă nu poate continua să-și exercite funcția de muncă - la admiterea într-o instituție de învățământ, la pensionarea dintr-o pensie binemeritată.
când angajatorul a încălcat Codul Muncii, actele locale în vigoare, iar acest lucru a fost consemnat în modul prescris.

O persoană are dreptul de a se răzgândi: dacă își retrage cererea până în ultima zi de muncă, nu va fi concediată. Acest lucru este menționat în partea 3 a art. 80. Cu excepția cazurilor în care un specialist a fost deja invitat să îi ia locul, iar acesta este angajat ca transfer de la o altă firmă.

Există o procedură cunoscută, cum ar fi. Să presupunem că o persoană dorește să-și exercite dreptul la concediul câștigat și să renunțe imediat la finalizare. În acest caz, el își poate retrage cererea nu până în ultima zi de concediu, ci până în ultima zi lucrătoare. Această situație este reglementată de articolul 127 din Codul muncii.

Algoritm corect de concediere

Să examinăm pas cu pas ce acțiuni trebuie să întreprindă angajatorul atunci când primește o cerere de încetare a contractului de muncă la voința salariatului.

O comandă este emisă în formularul T-8 sau T-8a. În aceasta, motivul este formulat ca inițiativă a salariatului, clauza 3 din art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Este imperativ ca persoana care demisionează să fie familiarizată cu acest ordin împotriva semnării.
Un certificat 2-NDFL este eliberat pentru o perioadă de 2 ani înainte de concediere. Pentru referință, există un formular aprobat prin Ordinul nr. 182 al Ministerului Muncii din 30 aprilie 2013.
Se emite un document care reflectă informațiile transmise la Fondul de Pensii pentru anii de serviciu ai persoanei la acest angajator.
Notele corespunzătoare se fac pe cardul personal (T-2). Se completează motivul și data încetării contractului de muncă, numărul și data comenzii.
Personalul și contabilitatea pregătesc o notă-calcul.
Angajatul este calculat: i se acordă salariul datorat, compensația pentru concediul nefolosit și alte sume.
Ei fac o înscriere în cartea de muncă și o predă proprietarului. Procedura de menținere a acestui document este reglementată de Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă” din 16 aprilie 2003. Formularea cea mai corectă este considerată a fi: „Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatului, alineatul 3 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. De exemplu, următoarea înregistrare în cartea de muncă nu ar fi în întregime corectă: „constituit la cererea sa (articolul 77, partea 1, alineatul 3).” Ceea ce înseamnă, în conformitate cu prevederile Codului Muncii, „la inițiativa salariatului”. Acesta este exact baza dată în lege și se recomandă folosirea lui. Deși în practică există ortografii diferite. Uneori chiar indică „clauza 3 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse” și uită de partea 1. Dar explicația temei trebuie să fie completă.

Toate coloanele cărții sunt completate secvenţial, de la numărul de intrare până la detaliile comenzii. Poziția, numele complet și semnătura persoanei responsabile sunt înscrise sub înregistrare. Certificat de sigiliul organizației.

O greșeală gravă poate duce la sancțiuni pentru încălcarea regulilor de întocmire a dosarelor de muncă. Răspunderea decurge în temeiul art. 5.27 Codul contravențiilor administrative, Partea 1, care amenință funcționarii cu avertisment sau amendă în valoare de 1-5 tr., persoane juridice - 30-50 tr.

Acțiunile prevăzute la alin. 2, 3, 6, 7 trebuie cu siguranță să fie efectuate în ziua concedierii salariatului, dacă acesta este prezent în organizație. Dacă nu, acestea sunt furnizate la cererea acestuia. Precum și copii ale documentelor legate direct de relațiile de muncă: contracte, comenzi etc.

Cărțile de muncă și Codul Muncii al Federației Ruse în 2019

Schimbări globale în 2019 vor avea loc în procesele de înregistrare a persoanelor care desfășoară activități independente. Începând de anul viitor, problemele activităților lor sunt planificate să fie mutate complet în afara domeniului de aplicare a Codului Muncii. Proiectul, întocmit de Ministerul Muncii, propune atribuirea responsabilității pentru înregistrarea carnetelor de muncă ale cetățenilor care desfășoară activități independente către angajatorii individuali. Dacă aceasta este sarcina lor principală.

În plus, în 2019, organizațiile vor începe treptat să implementeze forma electronică a cărților de muncă. Există și un proiect de lege în acest sens propus de Ministerul Muncii. Conform previziunilor, acesta va fi înaintat Dumei de Stat spre examinare în februarie anul viitor. În cazul în care se adoptă, de la începutul anului 20 și până la sfârșitul anului 27, cărțile electronice și pe hârtie vor fi utilizate în mod egal, iar ulterior se poate produce o trecere completă la evidența electronică.

În art. 77 din Codul Muncii, ultimele modificări au fost făcute în 2014, nu există încă informații despre modificările din 2019;