. Uradite demo verziju testa

OPĆE KARAKTERISTIKE Glavna prednost ove metode poslovnog profila je njena složenost. Kombinacija testova ličnosti, motivacionih i intelektualnih testova ne samo da pruža mogućnost za sveobuhvatnu dijagnozu ispitanika, već omogućava i dodatna predviđanja na osnovu kombinacije rezultata za pojedinačne faktore. Dakle, kompleks kombinuje: detaljna dijagnostika motivacije, karaktera (ličnih kvaliteta) i inteligencije, prognoza težine kompetencija, potencijal za razne vrste aktivnosti, prognoza uloge tima, prognoza stila upravljanja. Test je namenjen osobama sa visokim obrazovanjem koje imaju ili konkurišu za pozicije kvalifikovanih izvođača ili menadžera. TIPIČNI ZADACI Outplacement

STRUKTURA METODE

Kompleks Business Profile sastoji se od tri glavna bloka:

Primjer zadatka za blok "Ličnost" (test 11LF)

Prvi i treći blok se prikazuju bez vremenskog ograničenja. Završavanje intelektualnog bloka vremenski je ograničeno kako za pojedinačne zadatke (od 50 do 70 sekundi po pitanju) tako i za tematske skale (od 5 do 7 minuta po skali). Ukupno vrijeme testiranja metodom “Poslovni profil” je 60-80 minuta. Ne postoje mogućnosti testiranja praznih ili blokova.

Ova metodologija implementira četiri vrste prezentacije rezultata testiranja: „Poslovni izvještaj“, dvije verzije „Profesionalnog izvještaja“ (klasično tumačenje ljestvice po skalu za specijaliste i za ispitanika) i „Izvještaj o kompetenciji“.

IZVJEŠTAJ O POSLOVANJU (preuzmi uzorak izvještaja)

Izvještaj uključuje sljedeće informacije:

1. Profesionalni potencijal- opšta područja rada i specifične vrste aktivnosti u koje ispitanik treba da se uključi, kao i vrste aktivnosti koje se osobi ne preporučuju.

• Rad sa dokumentima (sklonost radu sa dokumentima: registracija, održavanje, čuvanje itd.)
• Promocija (sklonost radu sa klijentima: prodaja robe i usluga, pregovori, plaćene usluge)
• Analiza i planiranje (sklonost radu koji uključuje pretraživanje, analizu i sumiranje informacija, istraživanje, izradu prognoza itd.)
• Donošenje odluka (sklonost radu u vezi sa informisanim donošenjem odluka, praćenje njihove implementacije, organizovanje izvršenja)
• Razvoj (sklonost radu u vezi sa kreiranjem novih proizvoda i usluga)
• Podrška procesima (sklonost pouzdanom radu za podršku aktivnostima ureda ili poduzeća: kupovina, odgovaranje na pozive, tehničko održavanje itd.)
• Podrška (sklonost integrativnoj komunikaciji: timski rad, korisnička podrška, obuka, itd.)
• Kontrola, revizija (sklonost radu vezanom za praćenje rada drugih ljudi u raznim oblastima)
• Proizvodnja i tehnologija (sklonost radu u oblasti proizvodnje, tehnologija za kreiranje proizvoda ili usluge)

Ove informacije su predstavljene u obliku grafičkog profila i opremljene tumačenjima teksta.

2. Stil upravljanja- opis stila vođenja koji je svojstven ovom ispitaniku (kao i naznaka stilova koji su za njega neuobičajeni):

• proizvođač (odlučan da postigne rezultate po svaku cijenu; vrijedan, vrijedan radnik)
• administrator (prati da li je posao završen i da li se odluke sprovode; razvija i poštuje efektivne norme, pravila, procedure unutar organizacije; dobro organizovan i pažljiv prema detaljima)
• preduzetnik (predlaže nove ideje i rješenja; prati promjene u vanjskom okruženju, slabosti i snage organizacije i određuje pravac djelovanja; spreman je na rizik)
• integrator (stvara atmosferu saradnje, ima za cilj da objedini ideje i mišljenja; sluša mišljenja različitih strana i pronalazi kompromisno rešenje)

3. Prognoza ponašanja tima- najtipičnije timske uloge za ispitanika i prognoza konflikta sa opisom obrazaca ponašanja u konfliktnoj situaciji.

Blok „Prognoza konflikta“ procjenjuje potencijalni nivo konflikta ispitanika (u tri gradacije: nizak / srednji / visok), kao i opis tipičnog stila ponašanja u konfliktnoj situaciji.

Blok „Timske uloge“ procjenjuje stepen sličnosti ispitanika sa devet glavnih timskih uloga (prema teoriji R.M. Belbina). Opis timskih uloga:

Idejni generator

• Funkcije: rješavanje složenih problema, generiranje originalnih ideja.
• Kvalitete: kreativnost, maštovitost, nepriznavanje autoriteta, neortodoksnost.
• Nedostaci: ignorisanje detalja i teškoće praktične implementacije.

Resource Explorer

• Funkcije: istraživanje mogućnosti, uspostavljanje vanjskih kontakata.
• Osobine: društvenost, optimizam, lakoća interesovanja, fleksibilnost, entuzijazam.
• Nedostaci: brz gubitak interesa za započeti posao.

Specijalista

• Funkcije: unošenje znanja i iskustva na problem.
• Kvalitete: posvećenost, nezavisnost, radoznalost, usko fokusiranje, detaljnost prilikom razmatranja problema.
• Nedostaci: uska specijalizacija, pretjerana usmjerenost na detalje.

Analyst

• Funkcije: razmatranje svih opcija, donošenje pažljivih, provjerenih i nepristrasnih prosudbi, odabir najbolje alternative.
• Kvalitete: razboritost, pronicljivost, strateško razmišljanje.
• Slabosti: Nedostaje pogon i sposobnost inspiracije.

Koordinator

• Funkcije: razjašnjavanje radnih ciljeva, promicanje donošenja odluka, organizacija procesa i postavljanje rokova, podjela zadataka.
• Kvalitete: samopouzdanje, zrelost, sposobnost delegiranja.
• Nedostaci: pada pod uticaj drugih, prebacuje svoje odgovornosti.

Motivator

• Funkcije: unošenje zagona i hrabrosti, pritisak, savladavanje poteškoća i osiguranje napretka, motiviranje drugih da rade posao.
• Osobine: orijentacija na rezultat, hrabrost, dinamičnost, tvrdoglavost.
• Nedostaci: ne uzima u obzir interese drugih, može povrijediti njihova osjećanja.

Duša tima

• Funkcije: slušanje ljudi, oslobađanje napetosti, izgradnja odnosa, „podmazivanje“ timskih procesa.
• Osobine: kooperativnost, blagost, prijemčivost i diplomatija.
• Nedostaci: neodlučnost u kriznim situacijama, lako pod utjecajem drugih.

Implementator

• Funkcije: prevođenje ideja i rješenja u praktične akcije.
• Osobine: disciplina, pouzdanost, konzervativizam, efikasnost.
• Nedostaci: nefleksibilnost, spor odgovor na nove prilike.

Kontroler

• Funkcije: dovođenje stvari do potpunog završetka, prepoznavanje grešaka, propusta i nedostataka, njihovo ispravljanje.
• Osobine: marljivost, savjesnost, nemir, orijentacija na rokove.
• Nedostaci: pretjerano anksiozan i izbirljiv prema drugima, teško delegirati.

4. Motivacija- spisak motivirajućih i demotivirajućih faktora za ispitanika.

IZVJEŠTAJ O KOMPETENCIJAMA (preuzmi uzorak izvještaja)

Kada odaberete obradu “Izvještaj o kompetencijama”, program nudi analitičke zaključke o ozbiljnosti potencijala ispitanika da pokaže osnovnih 11 kompetencija. U ovom slučaju govorimo o najuniverzalnijim kompetencijama – faktorima ponašanja koji su značajni za efikasan rad u različitim organizacijama i na različitim pozicijama.

• Liderstvo- sposobnost inspirisanja i ubeđivanja zaposlenih, podsticanja na rad. Sposobnost izazivanja interesa i povjerenja kod ljudi, što posebno osigurava uspjeh u javnom govoru i vođenju sastanaka, kao iu situaciji preuzimanja isključive odgovornosti za odluku.
• Motivacija za postignuće- inicijativa, orijentacija ka postizanju visokih rezultata sa elementima rizika, spremnost za preuzimanje novih stvari, spremnost za predviđanje problema i predlaganje rješenja.
• Otpornost na stres- sposobnost održavanja efikasnosti i stabilnosti aktivnosti u uslovima teškoća, spoljašnjeg pritiska i opasnosti.
• Fokus na korisnika- sposobnost zadržavanja klijenata i stvaranja uslova za dugoročnu saradnju. Pažnja prema potrebama klijenata i blagovremeno zadovoljstvo.
• Komunikacijske vještine- društvenost, samopouzdanje, aktivna pozicija u komunikaciji, optimizam.
• Timski rad- laka saradnja i efikasna interakcija sa kolegama za postizanje zajedničkog cilja. Preuzimanje odgovornosti za rezultate cijele grupe.
• Organizacija- efikasna organizacija aktivnosti: sposobnost razlaganja zadatka u faze, predviđanja rokova i resursa i vršenja potrebne kontrole nad izvršenjem posla.
• Lojalnost- pouzdanost zaposlenih. Ponašanje u skladu sa standardima finansijske i informacione bezbednosti, kao iu skladu sa prihvaćenim korporativnim bontonom i pravilima subordinacije.
• Fleksibilnost- lako prilagođavanje promjenama, promoviranje uvođenja novih tehnologija. Sposobnost samostalnog predlaganja novih, originalnih rješenja za hitne probleme.
• Sveobuhvatna analiza problema- sposobnost sistematske analize situacije, uzimanja u obzir mnogih uslova i odabira optimalnog rješenja. Predviđanje mogućih problema i razvijanje mjera za njihovo sprječavanje.
• Razvojna orijentacija- želja za samoučenjem i samoobrazovanjem, usmjerenost na stjecanje i korištenje novih znanja i vještina.

Informacije o svakoj kompetenciji sadrže ne samo tekstualni opis stepena njenog izražavanja, već i spisak psiholoških kvaliteta koji pomažu i ometaju njeno ispoljavanje u ponašanju.

PROF-REPORT (preuzmi primjer izvještaja, opcija za specijaliste)

Kada odaberete obradu “Profesionalni izvještaj”, izvještaj daje sveobuhvatne informacije o ispitaniku u tri bloka: “Motivacija”, “Struktura inteligencije” i “Ličnost”, kao i liste zanimanja koje su ispitaniku najbliže.

Svaka testna skala ima pet dijagnostičkih zona, koje odgovaraju pet nivoa interpretacije rezultata, koji se razlikuju po stepenu ozbiljnosti faktora.

Moguć je izbor interpretacija:

• za ispitanika (tekstualni opis vrijednosti skale, fokusiran na povratnu informaciju za ispitanika);
• za specijaliste (tekstualni opis vrijednosti skale za stručnjake za procjenu osoblja, psihologe; koristi se stručna terminologija).

Indikatori na individualnim skalama formiraju takozvani faktorski profil, koji je, u suštini, individualni psihološki portret ispitanika. Faktorski profil se upoređuje sa „idealnim“ profilima različitih profesija, koje kreiraju stručnjaci na osnovu profesiograma. Rezultati poređenja su predstavljeni u obliku liste zanimanja najbližih ispitaniku sa odgovarajućim koeficijentima sličnosti.

ISTORIJA STVARANJA

Test je kreiran na osnovu subtestova koji su se dokazali u mjerenju parametara motivacijske sfere, ličnosti i inteligencije. Kompleks Business Profile je 2007. godine kreirala grupa programera Laboratorije za humanitarne tehnologije. Ova tehnika je modifikacija poznate test baterije “Profconsultant” © 2001-2007 “Humanitarne Technologies”, razvijene pod vodstvom A.G. Shmeleva.

Alternativnu obradu i strukturu poslovnih interpretacija za metodologiju razvila je 2007. godine O. N. Ivanova uz učešće T. A. Presnove i A. V. Gorbačova. Prilikom izrade strukture izvještaja, autori su se oslanjali na najčešće zahtjeve iz prakse i maksimalno korištenje potencijala sveobuhvatnog testiranja.

U ovoj metodologiji, skale vezane za „Stručni izveštaj” su psihometrijske, a skale i zaključci „Poslovnog izveštaja” su ekspertske (na osnovu modela koji su razvili stručnjaci Laboratorije za povezivanje osnovnih psihometrijskih skala sa prognozom profesionalnih uspjeh i stilske karakteristike ispitanika).

Četvrta verzija metodologije objavljena je 2010. Njena glavna razlika od prethodnih verzija:

1) dijagnostika faktora inteligencije se provodi pomoću verzije metode s proširenom (trostrukom) bankom zadataka, što značajno smanjuje rizik od širenja informacija o testnim zadacima i tačnim odgovorima i omogućava da se ovaj test koristi za provođenje masovnih istraživanja u organizaciji i prilikom ponovnog testiranja ispitanika;

2) dijagnoza faktora ličnosti vrši se kraćom i istovremeno zaštićenijom od društvene poželjnosti verzijom tehnike „velike petorke“.

Peta verzija testa objavljena je 2011. Uključuje TIPS-9 test, u kojem je skala „Vizuelna logika“ zamijenjena s dvije nove skale „Prostorno razmišljanje“ i „Neverbalna logika“.

Trenutna (šesta) verzija testa objavljena je 2012. godine. Umjesto "Big Five" testa, u blok ličnosti je instaliran test "11LF". Ova tehnika vam omogućava da ponovo kreirate profil ličnosti koji se sastoji od 11 faktora, profil nivoa detalja koji je najpogodniji i najprikladniji za praksu procene osoblja i potrebama psihodijagnostike. Korišćenjem ipsativne tehnologije postižu se maksimalne uštede u vremenu testiranja i zaštita od izobličenja rezultata usled društvene poželjnosti. Takođe 2012. godine metodologiji je dodata mogućnost prikazivanja „Izvještaja o kompetencijama“.

U 2013. godini poboljšan je algoritam za generisanje izvještaja o kompetencijama, a ažurirani su i standardi metodologije. Standardizacijski uzorak - ispitanici koji su testirani u ispitnoj situaciji u različitim preduzećima (srednja i velika preduzeća, javni i komercijalni sektori različitih profila). Veličina uzorka je više od 3000 ljudi.

PSIHOMETRIJSKI PARAMETRI

Idealni profili zanimanja dobijeni su metodom ekspertskog skaliranja (slaganje stručnjaka = 0,64-0,74 za različite grupe zanimanja). U sastavljanju profila učestvovali su psiholozi i stručni konsultanti: Lukjanova E.O., Ivanova O.N. , Balayan S.K., Mukhina A.A., Minevich M.S., Vysotsky V.B.

Pouzdanost testa kao mjernog alata određena je malom vjerovatnoćom greške mjerenja rezultata testa i mjerom u kojoj se rezultati mjerenja reproduciraju kada se test više puta koristi u odnosu na datu grupu ispitanika. Interna konzistentnost testa procijenjena je izračunavanjem Cronbachovog alfa koeficijenta. Ovaj koeficijent je procjena pouzdanosti zasnovana na homogenosti skale ili zbiru korelacija između odgovora ispitanika na pitanja u okviru istog obrasca za testiranje.

Pouzdanost-konzistentnost(Cronbachov Alfa koeficijent):

Test skala	Alpha	Test skala	Prosječna korelacija između pitanja i skale*	Test skala	Alpha
interesovanje za proces	0,60	kalkulacije	0,35	društvenost	0,61
kreacija	0,76	vokabular	0,39	aktivnost	0,58
pomaganje ljudima	0,75	erudicija	0,42	ljubaznost	0,60
služenje društvu	0,79	prostorno razmišljanje	0,35	konformizam	0,44
komunikacija	0,62	neverbalna logika	0,33	moral	0,60
uključivanje u tim	0,64	verbalna logika	0,37	organizacija	0,57
priznanje	0,75	obrada podataka	0,41	ravnoteža	0,56
menadžment	0,82			neosetljivost	0,59
novac	0,83			radoznalost	0,50
komunikacije	0,79			originalnost	0,48
zdravlje	0,88			apstraktnost	0,46
tradicije	0,81

*Za datu veličinu uzorka, koeficijent korelacije veći od 0,11 na nivou p je značajan<=0,05.

Eksterna validnost metodologije procijenjena je poređenjem podataka sa testa i samoprocjene ispitanika o ozbiljnosti odgovarajućih motiva i ličnih kvaliteta. Za sve mjerene skale dobivene su značajne korelacije rezultata testa sa samopoštovanjem:

Test skala	Coef. (36 osoba)	Test skala	Coef. (318 osoba)
interesovanje za proces	0,42	društvenost	0,57
kreacija	0,57	aktivnost	0,38
pomaganje ljudima	0,72	ljubaznost	0,30
služenje društvu	0,69	konformizam	0,33
komunikacija	0,37	moral	0,39
uključivanje u tim	0,54	organizacija	0,33
priznanje	0,59	ravnoteža	0,43
menadžment	0,63	neosetljivost	0,41
novac	0,73	radoznalost	0,23
komunikacije	0,81	originalnost	0,30
tradicije	0,49

Eksterna (stručna) validnost izvještaja o osposobljenosti mjerena je kroz stručnu studiju u kojoj je učestvovalo 5 stručnjaka i 15 ispitanika. Procedura istraživanja je bila sljedeća: stručnjaci (ljudi koji tečno poznaju metodologiju poslovnog profila) morali su na osnovu rezultata ispitanika na primarnim skalama testa (motivacija, inteligencija i ličnost) dati svoje ocjene ispitanicima na 11 kompetencija. . Zatim je provjerena konzistentnost stručnih mišljenja – za svih 11 kompetencija konzistentnost je bila viša od potrebnog nivoa (više od 0,8).

Zatim su dobijene stručne ocjene o kompetencijama upoređene sa rezultatima o kompetencijama koji su dobijeni na osnovu rezultata izračunavanja metodologije poslovnog profila („izvještaj o kompetencijama“). Za poređenje, razvijen je koeficijent konzistentnosti između testa i stručnjaka, koji je varirao od 0 do 1 i uključivao je prosječnu korelaciju između stručnih ocjena i rezultata testa, kao i stepen udaljenosti između stručnih procjena i testa.

Prosječni koeficijent konzistentnosti, koji može odražavati konkurentsku stručnu validnost testa, iznosio je 0,87, što je prilično visok pokazatelj slaganja stručnih i testnih ocjena. Dakle, test poslovnog profila može biti alat koji po svojoj konzistentnosti nije inferioran u odnosu na procjene iskusnih stručnjaka, ali je isplativiji za korištenje u smislu troškova procjene.

Kompetencija	Coef. dosljednost (15 slučajeva)
Liderstvo	0,85
Motivacija za postignuće	0,88
Otpornost na stres	0,91
Fokus na korisnika	0,87
Komunikacijske vještine	0,87
Timski rad	0,93
Organizacija	0,84
Lojalnost	0,90
Fleksibilnost	0,76
Sveobuhvatna analiza problema	0,87
Razvojna orijentacija	0,89
Prosjek	0,87

ALATI ZA PROCJENU OSOBLJA:

KOMPJUTERIZOVANE TEHNIKE TESTIRANJA

LABORATORIJE "HUMAN TECHNOLOGIES", MOSKVA, RUSIJA

Agencija "Optimalno regrutovanje i traženje rukovodioca", je zvanični predstavnik HR-Laboratory u Kazahstanu Human Technologies(Humanitarne tehnologije) i nudi alate za procjenu osoblja – kompjuterizovane metode testiranja.

Informacije: HR-Laboratorija “Human Technologies” je nastala 1992. godine na bazi Fakulteta za psihologiju Moskovskog državnog univerziteta. M.V. Lomonosov kao jedno od inovativnih preduzeća Naučnog parka Moskovskog državnog univerziteta.

Danas je HR-Laboratory jedan od priznatih lidera na tržištu Rusije i ZND u oblasti kreiranja i implementacije kompjuterskih psiholoških metoda i instrumentalnih sistema za rešavanje problema u oblasti upravljanja kadrovima. Prioritet HR Laboratorije potvrđuje prisustvo sertifikata i patenata.

Kompanijama zainteresiranim za kvalitetno i brzo testiranje osoblja nudimo širok izbor (oko 30 metoda testiranja) raznih psiholoških testova pod Maintest i HT-Line školjkama, koje je razvila HR Laboratorija. Sve metode su razvijene pod vodstvom doktora psiholoških nauka, prof A. G. Shmeleva .

Metodama testiranja utvrđuju se lične karakteristike zaposlenih i kandidata, proučava se dijagnoza motivacije, intelektualni i profesionalni nivo, menadžerski potencijal (specijalizovane metode za profesionalnu podobnost menadžera), procena kompetencija itd.

Testovi su dizajnirani za upotrebu od strane stručnjaka iz HR odjela organizacija, agencija za zapošljavanje i konsultantskih kuća.

Metode ispitivanja i instrumentalni sistemi Laboratorije za ljudske resurse koriste se za rješavanje problema kao što su:
- SELEKCIJA OSOBLJA, uključujući MASOVNI IZBOR;
- OCJENA I CERTIFIKACIJA OSOBLJA;
- RAZVOJ SISTEMA MOTIVACIJE;
- FORMIRANJE KADROVSKIH REZERVA;

OPIS NEKIH TESTOVA:

KOMPLEKSNA DIJAGNOSTIKA:

POSLOVNI PROFIL(6 verzija). Sveobuhvatan test psiholoških kvaliteta u odnosu na profesionalne i menadžerske aktivnosti. 188 pitanja i zadataka. Vrijeme putovanja je 1-1,5 sati.

Poslovni profil je univerzalni kompleks testova koji se sastoji od optimalnog skupa psiholoških testova i uključuje 3 bloka:

Motivacija: STM test koji procjenjuje težinu 12 faktora radne motivacije.

Struktura inteligencije: TIPS-8 test ima za cilj dijagnosticiranje 6 faktora za procjenu sposobnosti.

Ličnost: treći blok, koji se sastoji od 93 pitanja, fokusiran je na identifikaciju ličnih kvaliteta (metoda „11LF“) i mjeri 11 faktora.

Na osnovu rezultata testiranja možete dobiti tri izvještaja: 1) poslovni izvještaj, 2) stručni izvještaj (izvještaj o karijernom vođenju) i 3) izvještaj o kompetencijama (11 poslovnih kompetencija).

DIJAGNOSTIKA UPRAVLJAČKOG POTENCIJALA:

NOVO! Metodologija "LeaderChart" namijenjena je dijagnosticiranju menadžerskog potencijala i omogućava nam da identifikujemo opći nivo spremnosti za vođenje ljudi u timu, kao i niz individualnih psiholoških karakteristika povezanih s uspjehom u menadžmentu.

IDS(Individualni poslovni stil). 26 izjava; vrijeme putovanja je oko 40 minuta. Dijagnoza stila upravljanja. Koristi se u profesionalnom odabiru i sertifikaciji srednjih i viših menadžera, u formiranju kadrovske rezerve i za određivanje pravaca razvoja kadrova.

ITUPS(Test simulacije upravljanja ljudskim resursima). 14 portreta likova i 14 opisa upravljačkih situacija (slučajeva). Vrijeme putovanja je oko 30 minuta. Ekspresna dijagnostika upravljačkih vještina zaposlenih i kandidata za rukovodeće pozicije u cilju identifikovanja repertoara interakcije i spremnosti za upravljanje ljudima. Koristi se pri izboru kandidata za rukovodeće pozicije i formiranju kadrovske rezerve.

DIJAGNOSTIKA MOTIVACIJE:

BRIDGE(Motivaciona struktura). Sveobuhvatna dijagnoza motivacione sfere pojedinca, koja se procjenjuje sa dvije strane: pod kojim uslovima i za šta osoba teži da radi.
Blok “Uslovi rada” - 71 pitanje, blok “Motivi rada” - 30 predmeta (situacija).

Vrijeme putovanja – 45 minuta.

STM(Struktura radne motivacije). 66 parnih poređenja. Vrijeme putovanja je oko 45 minuta. Ekspresna dijagnostika hijerarhije glavnih motiva profesionalne aktivnosti zaposlenih, univerzalni test. Koristi se za selekciju, procjenu osoblja, savjetovanje o karijeri, izradu individualnog plana karijere i upravljanje motivacijom osoblja.

TIM(Test individualne motivacije). 56 pitanja. Vrijeme putovanja je 15-20 minuta. Omogućava vam da izgradite motivacioni profil osobe, opisujući motivacione faktore koji su za nju značajni i beznačajni, koji je vode pri odabiru posla i polja aktivnosti. Takođe, na osnovu rezultata testa grade se slični profili timskih uloga najbližih osobi. Koristi se za odabir, procjenu osoblja, stručne konsultacije i kadrovske grupe.

INTELIGENTNA DIJAGNOSTIKA:

Savjeti-8(standardizovan test intelektualnog potencijala). Test je namijenjen za dijagnosticiranje intelektualnih sposobnosti odraslih. Ova tehnika nam omogućava da identifikujemo ne samo trenutni nivo intelektualnih sposobnosti (indeksi humanitarne i tehničke inteligencije), već i potencijal osobe (logičke sposobnosti, pažnja, sposobnost učenja).

SZO(Kratak izborni test, sa skalom pažnje). Područje primjene – primarna procjena kandidata za pozicije koje nemaju jasno definisane profesionalne specifičnosti, u situacijama „masovnog zapošljavanja“.

DIJAGNOSTIKA LIČNOSTI:

U 5. Metode “Velikih pet” namijenjene su ekspresnoj dijagnostici nivoa ekspresije pet takozvanih “velikih” faktora temperamenta i karaktera.

B5S_plus. Upitnik ličnosti od 100 pitanja-izjava.

B5-Izreke. Test koristi materijal projektivnog tipa.

16RF(16 faktora na ruskom jeziku. Analog Cattellovog 16PF testa). Dubinska lična dijagnostika.

TOP UNIT. Tipologija ličnosti zasnovana na Jungovoj teoriji (analog MBTI testova, Keirsey). Tehnika postaje najefikasnija kada se primjenjuje u svrhu razvoja kadrova, osmišljavanja karijere i profesionalnog puta u organizaciji (upravljanje talentima, kadrovska rezerva, treninzi), kao i u konsultantske svrhe.

DIJAGNOSTIKA PROFESIONALNE PODOBNOSTI:

TOUR-7.(Test održivog učinka). 83 pitanja i blok igre (240 zadataka). Vrijeme putovanja je oko 40 minuta. Može se koristiti u izboru radnika i specijalista koji obavljaju poslove povezane sa rizicima po zdravlje i život - operateri energetskih sistema, zaštitari, vozači, operativni radnici.

TEMP-Prodaja.(Test sposobnosti menadžera prodaje). 90 pitanja-zadataka, vrijeme izrade – 50 minuta. Koristi se za odabir kandidata za poziciju menadžera prodaje, predstavnika prodaje, agenta prodaje, te za procjenu profesionalne podobnosti postojećih zaposlenika.

CaseSales namijenjen je dijagnosticiranju potencijala kandidata za pozicije menadžera prodaje, omogućavajući identifikaciju ukupnog potencijalnog nivoa podobnosti za ovu aktivnost. Test je izgrađen na principu „slučaja“ i uključuje niz praktičnih situacija koje se mogu pojaviti u radu menadžera prodaje. Odgovori ispitanika se upoređuju sa odgovorima grupa referentnih menadžera prodaje i izračunava se ukupni uspjeh ispitanika u rješavanju svih predloženih „slučajeva“. Test "CaseSales" ima dijagnostički potencijal ne samo u odnosu na skrining, već i u cilju određivanja stilskih karakteristika u prodaji, usklađenosti sa poljem i vrstom prodaje, omogućavajući predviđanje vjerovatnog uspjeha kandidata u odnosu na različite vrste. i vrste prodaje (aktivna/pasivna, B2B/B2C i sl.).

KLIJENTI LABORATORIJE ZA HUMANISTIČKE TEHNOLOGIJE U RUSIJI I KAZAHSTANU:

LUKOIL Rosgosstrakh Sberbank Vneshtorgbank Vnesheconombank Međunarodna industrijska banka Ujedinjena metalurška kompanija YUKOS Coca-Cola HBC Eurasia Ward Howell International MPBC “ Ochakovo” EKZ "Lebedjanski" Simplycredit Deloitte & Touche Sibintek JSC Tsesnabank

Mosenergo MIEL lanac prodavnica: "Sportmaster" "Kuća na točkovima" "autosvet" MZ "Kristal" "RostAgroExport" GPP TRIZA EXCLUSIVE Grupa kompanija Altyn Alma LG Electronics Kazakhstan Raimbek Bottlers Sulpak Electronics Apotekarski lanac 36.6 Veropharm

Za detaljnije savjete kontaktirajte naše telefone u Almatyju na

Ushurova Leili:

Agencija "Optimum Recruitment&Executive Search"

Tel.: + 7 727 379 90 27.10.37

Mobitel: + 7 701 495 55 24

Testirali smo 3 160 346 Čovjek!

Kvocijent inteligencije (engleski: IQ) je kvantitativna procjena nivoa inteligencije osobe: nivo inteligencije u odnosu na nivo inteligencije prosječne osobe iste dobi. Utvrđeno posebnim testovima. IQ testovi su dizajnirani za procjenu sposobnosti razmišljanja, a ne nivoa znanja (erudicije). IQ je pokušaj mjerenja faktora opšte inteligencije (Vikipedija).

IQ test traje 30 minuta i sadrži 40 jednostavnih pitanja!

Prilikom polaganja testa ne možete koristiti papir, kalkulator, olovku, varalicu, internet ili savjete od prijatelja :) IQ testovi su dizajnirani tako da se rezultati opisuju normalnom distribucijom sa srednjim IQ-om od 100 i takvom širinom da 50% ljudi ima IQ između 90 i 110, a svaki od 25% ima IQ ispod 90 i iznad 110. prosečan IQ američkih diplomaca je 115. Odlični studenti - 135-140. Vrijednost IQ manja od 70 često se klasifikuje kao mentalna retardacija.

Započni IQ test online:

Rezultati IQ testa:

Rezultati IQ testa za poznate ličnosti

Ime	Profesija	Porijeklo	IQ
Abraham Lincoln	Predsjednik	SAD	IQ 128
adolf hitler	Nacistički vođa	Njemačka	IQ 141
Al Gore	Političar	SAD	IQ 134
Albert Einstein	fizičar	SAD	IQ 160
Albrecht von Haller	Naučnik	Switzerland	IQ 190
Alexander Pope	Poet	Engleska	IQ 180
Andrew J. Wiles	Matematičar	Engleska	IQ 170
Andrew Jackson	Predsjednik	SAD	IQ 123
Andy Warhol	Kipar, slikar	SAD	IQ 86
Anthony van Dyck	Umjetnik	Holland	IQ 155
Antoine Arnauld	Teolog	Francuska	IQ 190
Arne Beurling	Matematičar	Švedska	IQ 180
Arnold Švajceneger	Glumac/Političar	Austrija	IQ 135
Baruch Spinoza	Filozof	Holland	IQ 175
Benjamin Franklin	Pisac, naučnik, političar	SAD	IQ 160
Benjamin Netanyahu	premijer	Izrael	IQ 180
Bill Gates	Osnivač Microsofta	SAD	IQ 160
Bill (William) Jefferson Clinton	Predsjednik	SAD	IQ 137
Blaise Pascal	Matematičar, filozof	Francuska	IQ 195
Bobby Fischer	Šahista	SAD	IQ 187
Buonarroti Michelangelo	Pesnik, arhitekta	Italija	IQ 180
Carl von Linn	Botaničar	Švedska	IQ 165
Charles Darwin	Naučnik	Engleska	IQ 165
Charles Dickens	Pisac	Engleska	IQ 180
Christopher Michael Langan	Naučnik, filozof	SAD	IQ 195
Clive Sinclair	Naučnik	Engleska	IQ 159
David Hume	Filozof, političar	Scotland	IQ 180
Dr David Livingstone	Doktore	Scotland	IQ 170
Donald Byrne	Šahista	Irska	IQ 170
Emanuel Swedenborg	Naučnik, filozof	Švedska	IQ 205
Francis Galton	Naučnik, doktor doktora	Engleska	IQ 200
Friedrich Wilhelm Joseph von Schelling	Filozof	Njemačka	IQ 190
Galileo Galilei	Fizičar, astronom, filozof	Italija	IQ 185
Geena (Virginia) Elizabeth Davis	Glumica	SAD	IQ 140
Georg Friedrich Händel	Kompozitor	Njemačka	IQ 170
George Wilhelm Friedrich Hegel	Filozof	Njemačka	IQ 165
George Berkeley	Filozof	Irska	IQ 190
George H. Choueiri	Šef A.C.E	Libija	IQ 195
George Eliot (Mary Ann Evans)	Pisac	Engleska	IQ 160
Žorž Sand (Amantinr Aurore Lucile Dupin)	Pisac	Francuska	IQ 150
Džordž Voker Buš	Predsjednik	SAD	IQ 125
George Washington	Predsjednik	SAD	IQ 118
Gottfried Wilhelm von Leibniz	Naučnik, advokat	Njemačka	IQ 205
Hans Dolph Lundgren	Glumac	Švedska	IQ 160
Hans Christian Andersen	Pisac, pesnik	Danska	IQ 145
Hillary Diane Rodham Clinton	Političar	SAD	IQ 140
Hjalmar Horace Greeley Schacht	Predsjednik Reichsbanke	Njemačka	IQ 143
Honore de Balzac (Honore Balzac)	Pisac	Francuska	IQ 155
Hugo Grotius (Huig De Groot)	advokat	Holland	IQ 200
Hipatija Aleksandrijska	Filozof, matematičar	Aleksandrija	IQ 170
Immanuel Kant	Filozof	Njemačka	IQ 175
Isaac Newton	Naučnik	Engleska	IQ 190
Jakob Ludwig Felix Mendelssohn Bartholdy	Kompozitor	Njemačka	IQ 165
James Cook	Otvarač	Engleska	IQ 160
James Watt	Fizičar, inženjer	Scotland	IQ 165
James Woods	Glumac	SAD	IQ 180
Jayne Mansfield	--	SAD	IQ 149
Jean M. Auel	Pisac	Kanada	IQ 140
Jodie Foster	Glumac	SAD	IQ 132
Johann Sebastian Bach	Kompozitor	Njemačka	IQ 165
Johann Strauss	Kompozitor	Njemačka	IQ 170
Johann Wolfgang von Goethe	--	Njemačka	IQ 210
Johannes Kepler	Matematičar, fizičar, astronom	Njemačka	IQ 175
John Adams	Predsjednik	SAD	IQ 137
John F. Kennedy	Bivši predsednik	SAD	IQ 117
John H. Sununu	Ratni komandant	SAD	IQ 180
John Quincy Adams	Predsjednik	SAD	IQ 153
John Stuart Mill	Genije	Engleska	IQ 200
JohnLocke	Filozof	Engleska	IQ 165
Jola Sigmond	Učitelju	Švedska	IQ 161
Jonathan Swift	Pisac, teolog	Engleska	IQ 155
Joseph Haydn	Kompozitor	Austrija	IQ 160
Joseph Louis Lagrange	Matematičar, astronom	Italija / Francuska	IQ 185
Judith Polgar	Šahista	mađarska	IQ 170
Kim Ung-Jong	--	Korea	IQ 200
Kimovitch Garry Kasparov	Šahista	Rusija	IQ 190
Leonardo da Vinci	Genije	Italija	IQ 220
Lord Byron	pesnik, pisac	Engleska	IQ 180
Louis Napoleon Bonaparte	Car	Francuska	IQ 145
Ludwig van Beethoven	Kompozitor	Njemačka	IQ 165
Ludwig Wittgenstein	Filozof	Austrija	IQ 190
Madame de Stael	Filozof	Francuska	IQ 180
Madonna	Singer	SAD	IQ 140
Marilyn vos Savant	Pisac	SAD	IQ 186
Martin Luther	Filozof	Njemačka	IQ 170
Miguel de Cervantes	Pisac	Španija	IQ 155
Nikola Kopernik	astronom	Poljska	IQ 160
Nicole Kidman	Glumac	SAD	IQ 132
Paul Allen	Jedan od osnivača Microsofta	SAD	IQ 160
Philip Emeagwali	Matematičar	Niger	IQ 190
Phillip Melanchthon	teolog	Njemačka	IQ 190
Pierre Simon de Laplace	astronom, matematičar	Francuska	IQ 190
Platon	Filozof	Grčka	IQ 170
Ralph Waldo Emerson	Pisac	SAD	IQ 155
Raphael	Kipar, slikar	Italija	IQ 170
Rembrandt van Rijn	Kipar, slikar	Holland	IQ 155
Ren Descartes	Matematičar, filozof	Francuska	IQ 185
Richard Nixon	Bivši predsednik	SAD	IQ 143
Richard Wagner	Kompozitor	Njemačka	IQ 170
Robert Byrne	Šahista	Irska	IQ 170
Rousseau	Pisac	Francuska	IQ 150
Sarpi	teolog, istoričar	Italija	IQ 195
Shakira	Singer	Kolumbija	IQ 140
Sharon Stone	Glumica	SAD	IQ 154
Sofia Kovalevskaya	Matematičar, pisac	Švedska / Rusija	IQ 170
Stephen W. Hawking	fizičar	Engleska	IQ 160
Thomas Chatterton	pesnik, pisac	Engleska	IQ 180
Thomas Jefferson	Predsjednik	SAD	IQ 138
Thomas Wolsey	Političar	Engleska	IQ 200
Truman Cloak	--	--	IQ 165
Ulysses S. Grant	Predsjednik	SAD	IQ 110
Voltaire	Pisac	Francuska	IQ 190
William James Sidis	--	SAD	IQ 200
Vilijam Pit (mlađi)	Političar	Engleska	IQ 190
Wolfgang Amadeus Mozart	Kompozitor	Austrija	IQ 165

Ostali testovi online:

	Naziv testa	Kategorija	Pitanja
1.	Odredite svoj nivo inteligencije. IQ test traje 30 minuta i sadrži 40 jednostavnih pitanja.	inteligencija	40
2.	IQ test 2 online Odredite svoj nivo inteligencije. IQ test traje 40 minuta i sadrži 50 pitanja.	inteligencija	50	Početak testa:
3.	Test vam omogućava da poboljšate svoje znanje o putnim znakovima Ruske Federacije odobrenim pravilima puta (prometnim pravilima). Pitanja se generišu nasumično.	znanje	100
4.	Test poznavanja zemalja svijeta po zastavama, lokaciji, oblasti, rijekama, planinama, morima, glavnim gradovima, gradovima, stanovništvu, valutama	znanje	100
5.	Odredite karakter vašeg djeteta odgovarajući na jednostavna pitanja iz našeg besplatnog online psihološkog testa.	karakter	89
6.	Odredite temperament vašeg djeteta odgovarajući na jednostavna pitanja iz našeg besplatnog online psihološkog testa.	temperament	100
7.	Odredite svoj temperament odgovarajući na jednostavna pitanja iz našeg besplatnog online psihološkog testa.	temperament	80
8.	Odredite svoj tip karaktera odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	karakter	30
9.	Odredite najprikladniju profesiju za vas ili vaše dijete odgovarajući na jednostavna pitanja iz našeg besplatnog psihologa	profesija	20
10.	Odredite svoju razinu komunikacijskih vještina odgovarajući na jednostavna pitanja iz našeg besplatnog online psihološkog testa.	komunikacijske vještine	16
11.	Odredite nivo svojih liderskih sposobnosti odgovarajući na jednostavna pitanja iz našeg besplatnog online psihološkog testa.	vodstvo	13
12.	Odredite ravnotežu svog karaktera odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	karakter	12
13.	Odredite nivo svojih kreativnih sposobnosti odgovarajući na jednostavna pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	sposobnosti	24
14.	Odredite svoj nivo nervoze tako što ćete odgovoriti na jednostavna pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	nervoza	15
15.	Utvrdite da li ste dovoljno pažljivi tako što ćete odgovoriti na jednostavna pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	pažljivost	15
16.	Utvrdite imate li dovoljno jaku volju tako što ćete odgovoriti na jednostavna pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	snagu volje	15
17.	Odredite svoj nivo vizualne memorije odgovarajući na pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	memorija	10
18.	Odredite svoj nivo reakcije tako što ćete odgovoriti na pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	karakter	12
19.	Odredite svoj nivo tolerancije odgovarajući na pitanja našeg besplatnog online psihološkog testa.	karakter	9

Za efikasno upravljanje kompanijom važno je da menadžment poznaje sposobnosti svojih zaposlenih. Tradicionalni pristup ocjenjivanju kadrova - zasnovan na obavljanju radnih obaveza - ne dozvoljava da se iskoristi puni potencijal svakog zaposlenog. Procjena osoblja dio je nekoliko procesa, što može značajno povećati njihovu efikasnost. Navodimo ove procese:

• upravljanje razvojem osoblja;
• formiranje Jedinstvene kadrovske rezerve;
• formiranje brend-orijentisanog ponašanja zaposlenih;
• promena korporativne kulture.

U današnje vrijeme, u uslovima krize i sankcija, jednostavno je potrebno ocijeniti kadrove. Uostalom, svako preduzeće mora da posluje efikasno i profitabilno, što može da obezbedi samo visokokvalifikovano osoblje. Kako bi se osigurala konkurentnost kompanije u dinamično promjenljivom tržišnom okruženju, potrebne su strateške promjene u pristupima upravljanja - od upravljanja funkcionalnim podsistemima i pojedinačnim poslovnim procesima do upravljanja zasnovanog na pristupu zasnovanom na kompetencijama.

Jedinstveni korporativni sistem kadrovskih zahtjeva uključuje četiri bloka:

• -corporate kompetencije(zahtjevi kompanije za menadžersko ponašanje i stil lidera na bilo kojem nivou).
• -profesionalno kompetencije(odražavaju znanja, vještine i sposobnosti osobe za obavljanje svojih funkcionalnih dužnosti i profesionalnih zadataka).
• -potencijal razvoju(fokus na dalji razvoj. Zaposleni žele da se aktivno razvijaju, vide izglede za napredovanje na ljestvici karijere i spremni su da ulože napore i utroše vlastita sredstva za to).
• -efektivnost i radno iskustvo(razvoj konkretnog zaposlenika od trenutka kada je ušao u kompaniju: gdje je radio, na kojoj poziciji, koji je tim bio pod njegovim rukovodstvom, koji su zadaci rješavani i s kojim rezultatima).

Procjena u EKT sistemu se vrši kroz centralizovani automatizovani sistem. Svaki EKT blok ima svoje metode procjene.

Metode ocjenjivanja

Postoje sljedeće metode procjene:

Detalji o svakoj metodi procjene:

Centar za procjenu(skraćeno AC) je sveobuhvatna metodologija za procenu ličnih i poslovnih kvaliteta i veština menadžera, koja se sprovodi u uslovima koji simuliraju stvarne aktivnosti menadžera.

Metodu centra za procjenu sprovode zaposleni u DTSOM-u za rukovodioce pozicija 2. nivoa.

AC se koristi: pri izboru kandidata za imenovanje na rukovodeće pozicije 1. i 2. nivoa; prilikom izbora rukovodilaca radnih mjesta 1. i 2. nivoa u jedinstvenu kadrovsku rezervu; prilikom obavljanja složenih aktivnosti procjene; prilikom utvrđivanja razvojnih prioriteta za rukovodioce pozicija 1. i 2. nivoa.

Centar za procenu je posebno organizovana procedura za procenu korporativnih kompetencija zaposlenih (u grupama od 6-10 ljudi), koja uključuje različite metode procene (poslovne igre, testove i intervjue), međusobno komplementarne; Posebno obučeni stručnjaci djeluju kao procjenitelji u centru za procjenu [!]

Centar za procenu identifikuje prednosti i rizike povezane sa ličnom i menadžerskom efektivnošću menadžera (odgovornost, veštine u radu sa ljudima, donošenje odluka, liderstvo, itd.). Održava se dva dana.

Menadžeri se ocjenjuju na osnovu 7 korporativnih kompetencija:

Prednosti i nedostaci metode centra za ocjenjivanje.

Metoda centra za ocjenjivanje ima nesumnjive prednosti, koje uključuju sljedeće:

• - nosi elemente strategije kompanije, što omogućava zaposleniku da jasno razume standarde kojima kompanija teži;
• - omogućava vam da dobijete najobjektivniju procjenu stepena razvoja vještina u poređenju sa testovima i intervjuima, jer pokazuju samo težnje i sklonosti zaposlenika, ali ne i prisustvo vještine;
• - omogućava vam da racionalno ulažete u razvoj osoblja, jer kompanija će imati mogućnost da plaća obuku samo za one zaposlene koji su u stanju da nauče nove stvari;
• - obezbeđivanje razumevanja i jasnoće u proceni osoblja od strane svih zaposlenih u kompaniji, jer rezultat su indikatori koji su svima razumljivi;
• - AC procedura je već korak ka razvoju kadrova.

Ali u isto vrijeme, metoda ima niz nedostataka koje se moraju uzeti u obzir:

AC procedura je skuplja od testiranja ili intervjuisanja zaposlenih;

AC zahtijeva više vremena od testiranja;

AC zahtijeva obuku posmatrača iz redova zaposlenih u kompaniji.

ASPRK metoda(automatizovani sistem psihološke dijagnostike rukovodećeg osoblja i specijalista) sprovodi se za mlade specijaliste i po prijemu na radno mesto. Ova metoda je automatizirana, rezultat je psihološka karakteristika.

ASPRK se koristi: pri izboru kandidata za imenovanje na rukovodeće pozicije 2 i 3 nivoa pozicija; prilikom imenovanja ili premještanja rukovodioca, specijaliste na drugu poziciju, za mlade specijaliste.

ASPRK metoda automatiziran, rezultat je psihološka karakteristika koja ukazuje na:

• opšte ponašanje na poslu, u međuljudskim kontaktima,
• stil vodstva,
• motivacija za menadžerske aktivnosti,
• profesionalno sagorevanje,
• intelektualne kvalitete,
• moguće strategije u konfliktnim situacijama,
• kvalitete nepoželjne za menadžera i preporuke za oblasti djelovanja (izvršne, administrativne, analitičke, organizacione funkcije itd.).

Konferencija o evaluaciji je događaj velikih razmera (u grupama od 20 do 100 ljudi) zasnovan na poslovnim igrama, poslovnim simulacijama, tokom kojih se procenjuju korporativne kompetencije ili individualni poslovni kvaliteti koji se manifestuju u ponašanju. Evaluacija se koristi: prilikom odabira rukovodilaca pozicija 3. nivoa u jedinstvenu kadrovsku rezervu; prilikom izbora rukovodilaca i specijalista svih nivoa pozicija za omladinski rezervat; prilikom odabira najperspektivnijih radnika i njihovog razvoja za rješavanje tekućih problema.

Poslovni IQ test procjenjuje intelektualni potencijal zaposlenika i njegovu sposobnost rada sa različitim vrstama informacija. Poslovni IQ test se koristi: prilikom odabira kandidata za imenovanje na rukovodeće pozicije 1., 2. i 3. nivoa pozicija; pri izboru rukovodilaca i specijalista svih nivoa radnih mjesta za korporativni razvojni rezervat, osnovnu kadrovsku rezervu i rezervu mladih; prilikom slanja menadžera i specijalista svih nivoa pozicija na skupu obuku/stažiranje.

Skala ocjenjivanja test "Poslovni IQ" od 0 do 10 bodova. Sposobnosti koje Business IQ testira: vokabular, kalkulacije, erudicija, pamćenje, apstraktna logika, obrada informacija, prostorno razmišljanje.

Test "Poslovni profil ruskih železnica" sveobuhvatno dijagnostikuje psihološke, lične i poslovne kvalitete zaposlenog u odnosu na korporativne kompetencije.

Test „Poslovni profil ruskih željeznica“ koristi se: prilikom odabira kandidata za imenovanje na pozicije rukovodilaca 2. i 3. nivoa pozicija; pri izboru rukovodilaca i specijalista svih nivoa radnih mjesta za korporativni razvojni rezervat, osnovnu kadrovsku rezervu i rezervu mladih; pri zapošljavanju mladih specijalista (3 - 4 mjeseca od dana zaposlenja) radi planiranja karijere i daljeg razvoja; prilikom slanja rukovodilaca i specijalista 2, 3 i 4 nivoa na obuku i praksu; pri procjeni osoblja za rješavanje tekućih problema.

Skala ocjenjivanja test "Poslovni profil""Ruske željeznice" se kreću od 0 do 3 boda.

Za procjenu korporativnih kompetencija, JSC Ruske željeznice usvojile su skalu od 4 nivoa od nula do tri boda.

Smatra se da je ciljni nivo razvoja kompetencija nivo 2 (ispunjava očekivanja). Prilikom korištenja modela kompetencija vrijedi uzeti u obzir da je svaka riječ i rečenica u opisu pokazatelja ponašanja na skali od velike važnosti. Opis sadržaja svakog nivoa mora se shvatiti doslovno. Na primjer, da bi dobio ocjenu "2", zaposlenik mora uspješno primijeniti SVE vještine ove kompetencije u poznatim i novim uslovima, a da bi dobio ocjenu "O", ponašanje zaposlenog mora u potpunosti nedostajati pokazateljima ponašanja ove kompetencije.

Upotreba rezultata ocjenjivanja.

Rezultati ocjenjivanja su informacije koje doprinose preciznijem donošenju kadrovskih odluka zajedno sa zaključcima o korporativnim i profesionalnim kompetencijama, ličnom i profesionalnom potencijalu, učinku i radnom iskustvu.

Rezultati procjene, koji sadrže lične podatke menadžera i stručnjaka holdinga Ruskih željeznica, su povjerljive informacije. Rezultati Business IQ testa jedan su od izvora za predviđanje efikasnosti rada sa informacijama i sposobnosti učenja u smislu potencijalne sposobnosti zaposlenog da ovlada novim znanjima i vještinama.

Neprikladno je donositi pozitivne odluke za zaposlene čiji je rezultat Business IQ testa ispod 3,5 poena zbog sve veće vjerovatnoće nedovoljne efikasnosti u radu sa informacijama. Provođenje procjene korištenjem Business IQ testa se ne preporučuje više od jednom godišnje.

Rezultati testa poslovnog profila Ruskih železnica određuju nivo razvoja korporativnih kompetencija zaposlenog i predviđaju uspeh njegovih menadžerskih aktivnosti. Na osnovu rezultata položenog testa poslovnog profila Ruskih željeznica, preporučljivo je provesti dodatni intervju sa zaposlenima koji imaju ocjenu od 0,5 bodova u dvije ili više kompetencija. Provođenje procjene pomoću testa poslovnog profila Ruskih željeznica se ne preporučuje više od jednom godišnje.

Procjena osoblja u JSC Ruske željeznice

Općenito, uvođenje procjene osoblja u JSC Ruske željeznice, izgrađeno na osnovu pristupa zasnovanog na kompetencijama, podrazumijeva ne samo razvoj diferenciranog skupa alata, već i formiranje kulture korištenja i ovih alata i procjene. rezultate.

Pristup zasnovan na kompetencijama- ovo je pristup opisu, procjeni i razvoju osobe, u okviru kojeg se ponašanje osobe smatra manifestacijom njegovih kompetencija.

Na mnogo načina, popularnost pristupa zasnovanog na kompetencijama posljedica je činjenice da se sve karakteristike i kvalitete osobe u njegovom okviru obično procjenjuju sa stanovišta ispoljavanja u ponašanju koje se može posmatrati. To znači da je objektivnost u radu s osobom osigurana upravo sposobnošću promatranja ponašanja.

Koje su prednosti pristupa zasnovanog na kompetencijama?

Pristup zasnovan na kompetencijama:

• - opisuje ne toliko nečija znanja i vještine koliko ponašanje, radnje u kojima se manifestiraju (rezultiraju) znanja, vještine i sposobnosti - to vam omogućava da direktno povežete primijenjeno znanje sa specifičnim, mjerljivim rezultatima aktivnosti specijaliste i stoga shvatite razloge za uspjeh ili neuspjeh zaposlenog, pronaći mjere koje omogućavaju poboljšanje njegovih aktivnosti;
• - ukazuje ne samo na sposobnost osobe da izvrši potrebnu aktivnost, već i da snosi odgovornost za nju - da razumije kako se postiže željeni rezultat, da razumije vlastite granice i da ih stalno proširuje - to povećava odgovornost zaposlenih, njih samih -kontrola i samoučenje.

Osnovni zadatak pristupa zasnovanog na kompetencijama je naučiti osobu da upravlja vlastitim znanjima, vještinama i sposobnostima, odnosno da bude sposobna samoučiti i samorazvijati se. Druga karakteristična karakteristika pristupa zasnovanog na kompetencijama je da se indikatori koriste za opisivanje kompetencija, tj. manifestacije u ponašanju znanja, vještina i kvaliteta, po kojima je lako utvrditi prisustvo kompetencije zaposlenog.

Intervju - vodič Ruskih željeznica.

Zadatak anketara je da dobije dovoljan broj primjera koji će mu omogućiti da identifikuje kompetencije ispitanika, koje su njegove prednosti (u odnosu na predloženu poziciju), te kompetencije koje će ograničiti njegovu efikasnost.

Najvažnije je izbjegavati primanje generaliziranih informacija koje ne pokazuju stvarno ponašanje osobe, već njegove ideje o optimalnom smjeru djelovanja u takvim situacijama.

Pokušajte intervju voditi na slobodan, otvoren način, ali bez udaljavanja od glavne linije pitanja i strukture intervjua.Struktura intervjua se može izgraditi na sljedeći način:

• 1. Upoznavanje i uspostavljanje kontakta (uvodna pitanja).
• 2. Glavni dio intervjua (listovi o kompetencijama).
• 3. Završite razgovor.

Principi ocjenjivanja kompetencija.

Prilikom procjene svake od kompetencija potrebno je osloniti se na sljedeće dijagnostičke informacije:

• Broj pozitivnih i negativnih pokazatelja koje pokazuje osoba koja se ocjenjuje po kompetenciji.
• Komunikacija, samopouzdanje i samoprezentacija koje je ispitanik pokazao na početku i tokom intervjua.
• Prisustvo kontradiktornosti između priče i ponašanja („kaže da je vođa, ponaša se stidljivo i sputano“).
• Izbjegavanje specifičnosti u odgovorima.

Danas nije dovoljno biti samo dobar specijalista. Savremeno poslovanje zahtijeva široki pogled, interesovanje za tekuće procese, stalno učenje i samorazvoj. A za to je potrebno otkriti unutrašnji potencijal svakoga.

Kadrovski rad prožima cjelokupnu djelatnost kompanije, što znači da uspjeh u rješavanju ne samo operativnih, već i strateških zadataka u velikoj mjeri zavisi od njegove efektivnosti.

U uslovima krize i sankcija, najpogodnijim metodama procene osoblja za kompaniju Ruske železnice mogu se smatrati: centar za procenu, konferencija za procenu, test Poslovni profil-RŽD i vodič za intervjue Ruskih železnica.

Bibliografija:

od 24. marta 2014. godine N 735r

• 2. Internet resurs. Enciklopedija menadžera. Wikiproject E-xecutive.ru
• 3. Obrazovna publikacija „Upravljanje kadrovima. Teorija i praksa“, autor Vladimir Rafailovič Vesnin, izdavačka kuća Prospekt doo, 2010.
• 4. Metodološke preporuke za primenu metoda procene zaposlenih u JSC Ruske železnice, odobrene naredbom JSC Ruske železnice

od 24. marta 2014. godine N 735r

• 5. Moskvitin G.I. Menadžment. (Udžbenik) Preporučuje Moskovska oblast u oblasti trgovine i marketinga. Drugo izdanje. M: Izdavačka kuća Yurayt, 2016.
• 6. Moskvitin G.I. Menadžment. (Udžbenik za SPO) Preporučeno od Moskovske oblasti u oblasti menadžmenta. M: Izdavačka kuća Yurayt, 2016.

Zakharova E.Yu.

student Moskovskog pedagoškog državnog univerziteta

Univerzitet, Institut za socijalno i humanitarno obrazovanje.

. Uradite demo verziju testa

OPĆE KARAKTERISTIKE Glavna prednost ove metode poslovnog profila je njena složenost. Kombinacija testova ličnosti, motivacionih i intelektualnih testova ne samo da pruža mogućnost za sveobuhvatnu dijagnozu ispitanika, već omogućava i dodatna predviđanja na osnovu kombinacije rezultata za pojedinačne faktore. Dakle, kompleks kombinuje: detaljna dijagnostika motivacije, karaktera (ličnih kvaliteta) i inteligencije, prognoza težine kompetencija, potencijal za razne vrste aktivnosti, prognoza uloge tima, prognoza stila upravljanja. Test je namenjen osobama sa visokim obrazovanjem koje imaju ili konkurišu za pozicije kvalifikovanih izvođača ili menadžera. TIPIČNI ZADACI Outplacement

STRUKTURA METODE

Kompleks Business Profile sastoji se od tri glavna bloka:

Primjer zadatka za blok "Ličnost" (test 11LF)

Prvi i treći blok se prikazuju bez vremenskog ograničenja. Završavanje intelektualnog bloka vremenski je ograničeno kako za pojedinačne zadatke (od 50 do 70 sekundi po pitanju) tako i za tematske skale (od 5 do 7 minuta po skali). Ukupno vrijeme testiranja metodom “Poslovni profil” je 60-80 minuta. Ne postoje mogućnosti testiranja praznih ili blokova.

Ova metodologija implementira četiri vrste prezentacije rezultata testiranja: „Poslovni izvještaj“, dvije verzije „Profesionalnog izvještaja“ (klasično tumačenje ljestvice po skalu za specijaliste i za ispitanika) i „Izvještaj o kompetenciji“.

IZVJEŠTAJ O POSLOVANJU (preuzmi uzorak izvještaja)

Izvještaj uključuje sljedeće informacije:

1. Profesionalni potencijal- opšta područja rada i specifične vrste aktivnosti u koje ispitanik treba da se uključi, kao i vrste aktivnosti koje se osobi ne preporučuju.

• Rad sa dokumentima (sklonost radu sa dokumentima: registracija, održavanje, čuvanje itd.)
• Promocija (sklonost radu sa klijentima: prodaja robe i usluga, pregovori, plaćene usluge)
• Analiza i planiranje (sklonost radu koji uključuje pretraživanje, analizu i sumiranje informacija, istraživanje, izradu prognoza itd.)
• Donošenje odluka (sklonost radu u vezi sa informisanim donošenjem odluka, praćenje njihove implementacije, organizovanje izvršenja)
• Razvoj (sklonost radu u vezi sa kreiranjem novih proizvoda i usluga)
• Podrška procesima (sklonost pouzdanom radu za podršku aktivnostima ureda ili poduzeća: kupovina, odgovaranje na pozive, tehničko održavanje itd.)
• Podrška (sklonost integrativnoj komunikaciji: timski rad, korisnička podrška, obuka, itd.)
• Kontrola, revizija (sklonost radu vezanom za praćenje rada drugih ljudi u raznim oblastima)
• Proizvodnja i tehnologija (sklonost radu u oblasti proizvodnje, tehnologija za kreiranje proizvoda ili usluge)

Ove informacije su predstavljene u obliku grafičkog profila i opremljene tumačenjima teksta.

2. Stil upravljanja- opis stila vođenja koji je svojstven ovom ispitaniku (kao i naznaka stilova koji su za njega neuobičajeni):

• proizvođač (odlučan da postigne rezultate po svaku cijenu; vrijedan, vrijedan radnik)
• administrator (prati da li je posao završen i da li se odluke sprovode; razvija i poštuje efektivne norme, pravila, procedure unutar organizacije; dobro organizovan i pažljiv prema detaljima)
• preduzetnik (predlaže nove ideje i rješenja; prati promjene u vanjskom okruženju, slabosti i snage organizacije i određuje pravac djelovanja; spreman je na rizik)
• integrator (stvara atmosferu saradnje, ima za cilj da objedini ideje i mišljenja; sluša mišljenja različitih strana i pronalazi kompromisno rešenje)

3. Prognoza ponašanja tima- najtipičnije timske uloge za ispitanika i prognoza konflikta sa opisom obrazaca ponašanja u konfliktnoj situaciji.

Blok „Prognoza konflikta“ procjenjuje potencijalni nivo konflikta ispitanika (u tri gradacije: nizak / srednji / visok), kao i opis tipičnog stila ponašanja u konfliktnoj situaciji.

Blok „Timske uloge“ procjenjuje stepen sličnosti ispitanika sa devet glavnih timskih uloga (prema teoriji R.M. Belbina). Opis timskih uloga:

Idejni generator

• Funkcije: rješavanje složenih problema, generiranje originalnih ideja.
• Kvalitete: kreativnost, maštovitost, nepriznavanje autoriteta, neortodoksnost.
• Nedostaci: ignorisanje detalja i teškoće praktične implementacije.

Resource Explorer

• Funkcije: istraživanje mogućnosti, uspostavljanje vanjskih kontakata.
• Osobine: društvenost, optimizam, lakoća interesovanja, fleksibilnost, entuzijazam.
• Nedostaci: brz gubitak interesa za započeti posao.

Specijalista

• Funkcije: unošenje znanja i iskustva na problem.
• Kvalitete: posvećenost, nezavisnost, radoznalost, usko fokusiranje, detaljnost prilikom razmatranja problema.
• Nedostaci: uska specijalizacija, pretjerana usmjerenost na detalje.

Analyst

• Funkcije: razmatranje svih opcija, donošenje pažljivih, provjerenih i nepristrasnih prosudbi, odabir najbolje alternative.
• Kvalitete: razboritost, pronicljivost, strateško razmišljanje.
• Slabosti: Nedostaje pogon i sposobnost inspiracije.

Koordinator

• Funkcije: razjašnjavanje radnih ciljeva, promicanje donošenja odluka, organizacija procesa i postavljanje rokova, podjela zadataka.
• Kvalitete: samopouzdanje, zrelost, sposobnost delegiranja.
• Nedostaci: pada pod uticaj drugih, prebacuje svoje odgovornosti.

Motivator

• Funkcije: unošenje zagona i hrabrosti, pritisak, savladavanje poteškoća i osiguranje napretka, motiviranje drugih da rade posao.
• Osobine: orijentacija na rezultat, hrabrost, dinamičnost, tvrdoglavost.
• Nedostaci: ne uzima u obzir interese drugih, može povrijediti njihova osjećanja.

Duša tima

• Funkcije: slušanje ljudi, oslobađanje napetosti, izgradnja odnosa, „podmazivanje“ timskih procesa.
• Osobine: kooperativnost, blagost, prijemčivost i diplomatija.
• Nedostaci: neodlučnost u kriznim situacijama, lako pod utjecajem drugih.

Implementator

• Funkcije: prevođenje ideja i rješenja u praktične akcije.
• Osobine: disciplina, pouzdanost, konzervativizam, efikasnost.
• Nedostaci: nefleksibilnost, spor odgovor na nove prilike.

Kontroler

• Funkcije: dovođenje stvari do potpunog završetka, prepoznavanje grešaka, propusta i nedostataka, njihovo ispravljanje.
• Osobine: marljivost, savjesnost, nemir, orijentacija na rokove.
• Nedostaci: pretjerano anksiozan i izbirljiv prema drugima, teško delegirati.

4. Motivacija- spisak motivirajućih i demotivirajućih faktora za ispitanika.

IZVJEŠTAJ O KOMPETENCIJAMA (preuzmi uzorak izvještaja)

Kada odaberete obradu “Izvještaj o kompetencijama”, program nudi analitičke zaključke o ozbiljnosti potencijala ispitanika da pokaže osnovnih 11 kompetencija. U ovom slučaju govorimo o najuniverzalnijim kompetencijama – faktorima ponašanja koji su značajni za efikasan rad u različitim organizacijama i na različitim pozicijama.

• Liderstvo- sposobnost inspirisanja i ubeđivanja zaposlenih, podsticanja na rad. Sposobnost izazivanja interesa i povjerenja kod ljudi, što posebno osigurava uspjeh u javnom govoru i vođenju sastanaka, kao iu situaciji preuzimanja isključive odgovornosti za odluku.
• Motivacija za postignuće- inicijativa, orijentacija ka postizanju visokih rezultata sa elementima rizika, spremnost za preuzimanje novih stvari, spremnost za predviđanje problema i predlaganje rješenja.
• Otpornost na stres- sposobnost održavanja efikasnosti i stabilnosti aktivnosti u uslovima teškoća, spoljašnjeg pritiska i opasnosti.
• Fokus na korisnika- sposobnost zadržavanja klijenata i stvaranja uslova za dugoročnu saradnju. Pažnja prema potrebama klijenata i blagovremeno zadovoljstvo.
• Komunikacijske vještine- društvenost, samopouzdanje, aktivna pozicija u komunikaciji, optimizam.
• Timski rad- laka saradnja i efikasna interakcija sa kolegama za postizanje zajedničkog cilja. Preuzimanje odgovornosti za rezultate cijele grupe.
• Organizacija- efikasna organizacija aktivnosti: sposobnost razlaganja zadatka u faze, predviđanja rokova i resursa i vršenja potrebne kontrole nad izvršenjem posla.
• Lojalnost- pouzdanost zaposlenih. Ponašanje u skladu sa standardima finansijske i informacione bezbednosti, kao iu skladu sa prihvaćenim korporativnim bontonom i pravilima subordinacije.
• Fleksibilnost- lako prilagođavanje promjenama, promoviranje uvođenja novih tehnologija. Sposobnost samostalnog predlaganja novih, originalnih rješenja za hitne probleme.
• Sveobuhvatna analiza problema- sposobnost sistematske analize situacije, uzimanja u obzir mnogih uslova i odabira optimalnog rješenja. Predviđanje mogućih problema i razvijanje mjera za njihovo sprječavanje.
• Razvojna orijentacija- želja za samoučenjem i samoobrazovanjem, usmjerenost na stjecanje i korištenje novih znanja i vještina.

Informacije o svakoj kompetenciji sadrže ne samo tekstualni opis stepena njenog izražavanja, već i spisak psiholoških kvaliteta koji pomažu i ometaju njeno ispoljavanje u ponašanju.

PROF-REPORT (preuzmi primjer izvještaja, opcija za specijaliste)

Kada odaberete obradu “Profesionalni izvještaj”, izvještaj daje sveobuhvatne informacije o ispitaniku u tri bloka: “Motivacija”, “Struktura inteligencije” i “Ličnost”, kao i liste zanimanja koje su ispitaniku najbliže.

Svaka testna skala ima pet dijagnostičkih zona, koje odgovaraju pet nivoa interpretacije rezultata, koji se razlikuju po stepenu ozbiljnosti faktora.

Moguć je izbor interpretacija:

• za ispitanika (tekstualni opis vrijednosti skale, fokusiran na povratnu informaciju za ispitanika);
• za specijaliste (tekstualni opis vrijednosti skale za stručnjake za procjenu osoblja, psihologe; koristi se stručna terminologija).

Indikatori na individualnim skalama formiraju takozvani faktorski profil, koji je, u suštini, individualni psihološki portret ispitanika. Faktorski profil se upoređuje sa „idealnim“ profilima različitih profesija, koje kreiraju stručnjaci na osnovu profesiograma. Rezultati poređenja su predstavljeni u obliku liste zanimanja najbližih ispitaniku sa odgovarajućim koeficijentima sličnosti.

ISTORIJA STVARANJA

Test je kreiran na osnovu subtestova koji su se dokazali u mjerenju parametara motivacijske sfere, ličnosti i inteligencije. Kompleks Business Profile je 2007. godine kreirala grupa programera Laboratorije za humanitarne tehnologije. Ova tehnika je modifikacija poznate test baterije “Profconsultant” © 2001-2007 “Humanitarne Technologies”, razvijene pod vodstvom A.G. Shmeleva.

Alternativnu obradu i strukturu poslovnih interpretacija za metodologiju razvila je 2007. godine O. N. Ivanova uz učešće T. A. Presnove i A. V. Gorbačova. Prilikom izrade strukture izvještaja, autori su se oslanjali na najčešće zahtjeve iz prakse i maksimalno korištenje potencijala sveobuhvatnog testiranja.

U ovoj metodologiji, skale vezane za „Stručni izveštaj” su psihometrijske, a skale i zaključci „Poslovnog izveštaja” su ekspertske (na osnovu modela koji su razvili stručnjaci Laboratorije za povezivanje osnovnih psihometrijskih skala sa prognozom profesionalnih uspjeh i stilske karakteristike ispitanika).

Četvrta verzija metodologije objavljena je 2010. Njena glavna razlika od prethodnih verzija:

1) dijagnostika faktora inteligencije se provodi pomoću verzije metode s proširenom (trostrukom) bankom zadataka, što značajno smanjuje rizik od širenja informacija o testnim zadacima i tačnim odgovorima i omogućava da se ovaj test koristi za provođenje masovnih istraživanja u organizaciji i prilikom ponovnog testiranja ispitanika;

2) dijagnoza faktora ličnosti vrši se kraćom i istovremeno zaštićenijom od društvene poželjnosti verzijom tehnike „velike petorke“.

Peta verzija testa objavljena je 2011. Uključuje TIPS-9 test, u kojem je skala „Vizuelna logika“ zamijenjena s dvije nove skale „Prostorno razmišljanje“ i „Neverbalna logika“.

Trenutna (šesta) verzija testa objavljena je 2012. godine. Umjesto "Big Five" testa, u blok ličnosti je instaliran test "11LF". Ova tehnika vam omogućava da ponovo kreirate profil ličnosti koji se sastoji od 11 faktora, profil nivoa detalja koji je najpogodniji i najprikladniji za praksu procene osoblja i potrebama psihodijagnostike. Korišćenjem ipsativne tehnologije postižu se maksimalne uštede u vremenu testiranja i zaštita od izobličenja rezultata usled društvene poželjnosti. Takođe 2012. godine metodologiji je dodata mogućnost prikazivanja „Izvještaja o kompetencijama“.

U 2013. godini poboljšan je algoritam za generisanje izvještaja o kompetencijama, a ažurirani su i standardi metodologije. Standardizacijski uzorak - ispitanici koji su testirani u ispitnoj situaciji u različitim preduzećima (srednja i velika preduzeća, javni i komercijalni sektori različitih profila). Veličina uzorka je više od 3000 ljudi.

PSIHOMETRIJSKI PARAMETRI

Idealni profili zanimanja dobijeni su metodom ekspertskog skaliranja (slaganje stručnjaka = 0,64-0,74 za različite grupe zanimanja). U sastavljanju profila učestvovali su psiholozi i stručni konsultanti: Lukjanova E.O., Ivanova O.N. , Balayan S.K., Mukhina A.A., Minevich M.S., Vysotsky V.B.

Pouzdanost testa kao mjernog alata određena je malom vjerovatnoćom greške mjerenja rezultata testa i mjerom u kojoj se rezultati mjerenja reproduciraju kada se test više puta koristi u odnosu na datu grupu ispitanika. Interna konzistentnost testa procijenjena je izračunavanjem Cronbachovog alfa koeficijenta. Ovaj koeficijent je procjena pouzdanosti zasnovana na homogenosti skale ili zbiru korelacija između odgovora ispitanika na pitanja u okviru istog obrasca za testiranje.

Pouzdanost-konzistentnost(Cronbachov Alfa koeficijent):

Test skala	Alpha	Test skala	Prosječna korelacija između pitanja i skale*	Test skala	Alpha
interesovanje za proces	0,60	kalkulacije	0,35	društvenost	0,61
kreacija	0,76	vokabular	0,39	aktivnost	0,58
pomaganje ljudima	0,75	erudicija	0,42	ljubaznost	0,60
služenje društvu	0,79	prostorno razmišljanje	0,35	konformizam	0,44
komunikacija	0,62	neverbalna logika	0,33	moral	0,60
uključivanje u tim	0,64	verbalna logika	0,37	organizacija	0,57
priznanje	0,75	obrada podataka	0,41	ravnoteža	0,56
menadžment	0,82			neosetljivost	0,59
novac	0,83			radoznalost	0,50
komunikacije	0,79			originalnost	0,48
zdravlje	0,88			apstraktnost	0,46
tradicije	0,81

*Za datu veličinu uzorka, koeficijent korelacije veći od 0,11 na nivou p je značajan<=0,05.

Eksterna validnost metodologije procijenjena je poređenjem podataka sa testa i samoprocjene ispitanika o ozbiljnosti odgovarajućih motiva i ličnih kvaliteta. Za sve mjerene skale dobivene su značajne korelacije rezultata testa sa samopoštovanjem:

Test skala	Coef. (36 osoba)	Test skala	Coef. (318 osoba)
interesovanje za proces	0,42	društvenost	0,57
kreacija	0,57	aktivnost	0,38
pomaganje ljudima	0,72	ljubaznost	0,30
služenje društvu	0,69	konformizam	0,33
komunikacija	0,37	moral	0,39
uključivanje u tim	0,54	organizacija	0,33
priznanje	0,59	ravnoteža	0,43
menadžment	0,63	neosetljivost	0,41
novac	0,73	radoznalost	0,23
komunikacije	0,81	originalnost	0,30
tradicije	0,49

Eksterna (stručna) validnost izvještaja o osposobljenosti mjerena je kroz stručnu studiju u kojoj je učestvovalo 5 stručnjaka i 15 ispitanika. Procedura istraživanja je bila sljedeća: stručnjaci (ljudi koji tečno poznaju metodologiju poslovnog profila) morali su na osnovu rezultata ispitanika na primarnim skalama testa (motivacija, inteligencija i ličnost) dati svoje ocjene ispitanicima na 11 kompetencija. . Zatim je provjerena konzistentnost stručnih mišljenja – za svih 11 kompetencija konzistentnost je bila viša od potrebnog nivoa (više od 0,8).

Zatim su dobijene stručne ocjene o kompetencijama upoređene sa rezultatima o kompetencijama koji su dobijeni na osnovu rezultata izračunavanja metodologije poslovnog profila („izvještaj o kompetencijama“). Za poređenje, razvijen je koeficijent konzistentnosti između testa i stručnjaka, koji je varirao od 0 do 1 i uključivao je prosječnu korelaciju između stručnih ocjena i rezultata testa, kao i stepen udaljenosti između stručnih procjena i testa.

Prosječni koeficijent konzistentnosti, koji može odražavati konkurentsku stručnu validnost testa, iznosio je 0,87, što je prilično visok pokazatelj slaganja stručnih i testnih ocjena. Dakle, test poslovnog profila može biti alat koji po svojoj konzistentnosti nije inferioran u odnosu na procjene iskusnih stručnjaka, ali je isplativiji za korištenje u smislu troškova procjene.

Kompetencija	Coef. dosljednost (15 slučajeva)
Liderstvo	0,85
Motivacija za postignuće	0,88
Otpornost na stres	0,91
Fokus na korisnika	0,87
Komunikacijske vještine	0,87
Timski rad	0,93
Organizacija	0,84
Lojalnost	0,90
Fleksibilnost	0,76
Sveobuhvatna analiza problema	0,87
Razvojna orijentacija	0,89
Prosjek	0,87