러시아 노동법 제77조 1부. 러시아 노동법 제 77 조 3 항 1 항에서 자발적 해고에 대해 어떻게 설명하고 있습니까? 올바른 해고 알고리즘
고용 계약 종료 사유는 다음과 같습니다.
4) 고용주의 주도로 고용 계약 종료 ( 및 )
5) 직원의 요청이나 동의에 따라 직원을 다른 고용주를 위해 근무하거나 선택 가능한 직무(직위)로 전환합니다.
6) 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편, 국가 또는 지방자치단체 유형의 변경과 관련하여 직원이 계속 근무를 거부하는 경우()
7) 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우 ()
8) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발급된 진단서에 따라 직원이 다른 직업으로의 이전을 거부하거나 고용주가 해당 직업을 갖고 있지 않은 경우( );
9) 직원이 고용주와 함께 다른 장소로 전근하는 것을 거부하는 경우 ()
10) 당사자가 통제할 수 없는 상황()
11) 본 규정 또는 기타 연방법에 의해 설정된 고용 계약 체결 규칙을 위반하는 경우(이 위반으로 인해 지속적인 작업 가능성이 배제되는 경우).
고용 계약은 본 규정 및 기타 연방법에 규정된 기타 사유로 종료될 수 있습니다.
3부는 더 이상 유효하지 않습니다.
예술에 대한 해설. 77 러시아 연방 노동법
고용 계약 종료에 대한 일반적인 근거는 고용 계약의 내용을 고려하여 모든 범주의 직원뿐만 아니라 특정 범주에도 적용될 수 있습니다.
노동법 및 기타 연방법은 고용 계약 종료에 대한 추가 근거를 제공할 수 있습니다.
고용 계약 종료와 관련된 문제는 2004년 3월 17일자 RF PPVS No. 2에도 반영되어 있습니다.
러시아 연방 노동법 제77조는 본 규제법 제13장과 관련하여 일반적이며, 고용 계약 종료에 대한 일반 조건을 규정합니다. 동시에, 개별 규범이나 전체 노동법은 고용 계약 해지에 대한 정의를 제공하지 않으므로 법적 관행에서만 나올 수 있습니다.
고용 계약(계약) 종료는 다양한 현상을 나타냅니다.
- 상호 상황을 종료하기 위한 노동 관계 당사자의 모든 조치를 포함하는 장기적인 프로세스,
- 법적 관계의 종료와 상호 권리 및 의무의 해제를 나타내는 일회성 법적 사실,
- 가능한 모든 조건 하에서 고용 계약의 종료를 나타내는 법적 용어입니다.
노동법 제77조는 다음과 같은 유형의 계약 종료를 규정합니다.
- 당사자들의 상호 합의에 따라;
- 현재 고용 계약의 만료;
- 계약을 종료하려는 직원 (직원)의 개인적인 주도권;
- 고용주의 주도로 해고;
- 직원 양도 - 이 조건은 직원 자신, 이전 및 새 고용주 등 세 당사자의 동의가 있어야만 가능합니다.
- 직원이 업무 수행을 거부하여 고용 관계가 종료됩니다.
- 계약 조건 변경으로 인해 직원이 법적 관계 지속을 거부하여 종료됩니다.
- 의학적 이유로 필요한 경우 직원의 전근 거부;
- 다른 장소로의 이동 거부;
- 규정 위반으로 인한 관계 종료.
노동법 제77조에 대한 두 번째 해설
1. 고용 계약의 종료는 직원과 고용주 간의 고용 관계가 종료되는 것을 의미합니다. 이는 직원의 노동 기능 수행이 중단되는 경우 직장에서 직원을 해고하는 것과 다릅니다. 다만, 휴직기간 동안의 급여는 원칙적으로 지급되지 않습니다(참조). 고용 계약의 종료는 직원의 해고를 의미합니다.
개념 장치에 따라 입법자는 "종료"라는 세 가지 용어를 사용합니다. "종료"; "해임" 처음 두 용어는 고용 계약과 관련하여 사용됩니다. 또한, “해지”라는 용어는 “해지”보다 더 넓은 의미를 갖습니다. “고용계약 해지”의 개념은 고용인이나 고용주의 주도로 또는 고용계약 당사자들의 합의에 의해 계약이 종료되는 경우에 적용됩니다. "해고"라는 용어는 특정 직원과 관련하여 사용됩니다(예: 엔지니어 M.I. Ivanov가 고용주의 주도로 해고되었습니다).
댓글이 달린 기사에는 모든 직원의 고용 계약 종료에 대한 공통 근거가 포함되어 있습니다.
2. 1항, 1부, 예술. 러시아 연방 노동법 77은 당사자 간의 합의에 의한 근거를 제공합니다. 이는 노동의 계약적 성격을 반영합니다. 원칙적으로 당사자 간의 합의에 따라 고용 관계가 발생하고 당사자의 합의에 따라 언제든지 종료됩니다.
고용 계약 종료에 대해서는 여기를 참조하십시오.
3. 2조 1항, 예술. 러시아 노동법 77조에 따르면 고용 계약 종료의 근거는 고용 관계가 실제로 지속되고 어느 쪽도 종료를 요구하지 않은 경우를 제외하고는 다음과 같습니다. 예술을 참조하세요. 79 및 그에 대한 논평.
4. 3조 1항, 예술. 러시아 노동법 77에 따라 고용 계약이 종료됩니다.
6. 5항, 1부, 예술. 자신의 동의 또는 요청에 따라 직원을 다른 고용주에게 양도하는 것과 같은 고용 계약 종료 근거를 설정하는 러시아 노동법 77은 세 가지 주제에 대한 명확하게 표현된 서면 유언장이 있는 경우 적용됩니다. : 새 직장 관리, 이 직원을 근무하도록 초대, 이동을 통해 한 직장에서 다른 직장으로 이동, 이전 직장 관리, 이 직원을 다른 조직으로 이동하여 방출. 그런 다음 그와의 고용 계약은 예술 5조 1항에 따라 이전 근무지에서 종료됩니다. 77. 새로운 직장에서는 더 이상 그를 고용하는 것을 거부할 수 없습니다.
5항, 1부, 예술. 러시아 노동법 77에는 고용 계약 종료에 대한 또 다른 근거, 즉 선택 업무(직위)로의 이전이 포함되어 있습니다. 이를 위해 해당 직원을 생산 작업에서 제외되는 선택적 직무(직위)로 선출하는 행위가 필요합니다. 우리가 볼 수 있듯이 이전과 해고 사유는 서로 크게 다릅니다. 따라서 해고 명령과 직원 작업 장에는 Art 5 항뿐만 아니라 참조도 있어야합니다. 러시아 연방 노동법 77과 직원이 해고되는 두 가지 근거에 대한 설명이 포함되어 있습니다.
7. 6항, 1부, 예술. 러시아 노동법 77은 다음과 관련하여 직원이 계속 근무를 거부하는 것과 같은 근거를 제공합니다. a) 조직 재산 소유자의 변경; b) 조직의 관할권(종속)이 변경된 경우 c) 조직 개편 (). 이제 세 가지 사례 모두 매우 흔해졌습니다. 자세한 내용은 Art를 참조하세요. 75 및 그에 대한 논평.
8. 7항, 1부, 예술. 규정 77은 1988년 Art 제6항에 도입된 해고에 대한 일반적인 근거를 설정합니다. 보충된 노동법 33조. 이는 "당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 계속 근무를 거부하는 것"입니다 (참조.
당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료는 직원에게 러시아 노동법이 정한 기간 내에 만료를 기다리는 기간 내에 경고 없이 업무에서 해고될 수 있는 기회를 제공합니다. 워크북에 '평화롭게' 항목이 들어간 것도 또 다른 긍정적인 점이다. 일반적으로 "당사자의 합의에 따라 해고됨"이라는 문구는 직원과 이전 고용주 사이에 의견 차이가 없음을 의미하지는 않지만 중립적인 것으로 간주됩니다. 고려된 고용 계약 종료 사유의 명시된 이점은 설명된 상황과 관련해서만 논의될 수 있습니다. 다른 상황에서는 장점이 직원에게 단점이 될 수 있으며 여기서는 고용주의 이익에 대해 이야기해야 합니다.
당사자의 합의에 의한 해고시 보상
러시아 노동법 제77조 제1부 제1항에 따른 고용 계약의 종료는 두 노동관계 주체 모두에게 매우 유익하며 실행도 상대적으로 간단합니다. 조직을 떠나기로 결정하고 새로운 고용주를 찾은 직원의 경우 2주간의 근무 기간이 터무니없이 길어 보일 수 있습니다. 결국, 그는 새로운 일자리를 얻기 위해 채용에 앞서 면접을 보고, 다양한 유형의 테스트를 수행하고, 기타 활동에 참여해야 할 것입니다.
이러한 모든 절차는 근무일 동안 수행되며 직원은 직장에서 휴가를 내거나(고용주가 자신의 요청에 따라 사직서를 받은 경우 거의 동의하지 않음) 합법적으로 석방될 수 있는 다른 방법을 찾아야 합니다. 직장에서.
당사자 간의 합의에 의한 해고, 러시아 노동법 제77조 1항
이 등록 방법의 경우 고용 계약 종료 날짜를 명시하지 않은 신청서는 적합하지 않습니다. 날짜가 결정될 조직장의 결의는 고용주가 결정한 날짜가 직원에게 적합하지 않을 수 있고 항상 그와 동의하지 않았다는 사실을 언급할 수 있기 때문에 이의를 제기할 수 있습니다. , 그는 자신의 서명을 먼저 넣었습니다). 따라서 인사 서비스에서 이러한 설계 방식을 선호하는 경우 처음에 직원과 날짜를 결정하고 신청서에 이를 표시하도록 요청하는 것이 좋습니다.
직원이 인사 서비스와 협의하지 않고 해고 날짜를 나타내는 신청서를 제출하면 특정 문제가 발생합니다. 날짜가 고용주에게 적합하지 않으면 상황이 막다른 골목에 도달할 수 있으며, 이로 인해 갈등이 발생하고 고용주가 계약 체결을 거부할 수 있습니다.
러시아 노동법 제 77조. 고용 계약 종료의 일반적인 근거
좋은 저녁이에요. 7조 1항, 예술에 따라 해고되는 경우. 러시아 노동법 77(“당사자가 결정한 고용 계약 조건 변경으로 인한 업무 계속 거부로 인해”) 어떤 보상을 받아야 합니까? 러시아 노동법, 해고 77조 7페이지 축소 Victoria Dymova 지원 직원 Pravoved.ru 여기를 찾아보세요:
- 추가 계약 서명을 거부하면 러시아 노동법 77조 7항 1항에 따라 해고 위협
- 회사를 개편할 때 러시아 노동법 제77조 7항 1부에 따라 고용 계약 조건을 변경하고 해고하는 것이 합법적입니까?
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러시아 노동법 제77조 1부 7항에 따라 해고 시 보상 지급
LLC (직원의 직위, 성, 이니셜) 성명서 2014년 1월 1일에 나와의 고용 계약을 해지할 가능성을 고려해 주시기 바랍니다. 러시아 노동법 제77조 1항(당사자 합의)에 따라 2014년 6월 10일부터 No. 001TD. 계약 해지 개시자가 고용주인 경우 고용주도 직원에게 유사한 제안을 보내야 합니다. 이 문서를 작성할 때 직원이나 고용주 모두 자신이 원하는 이유를 본문에 표시하거나 다른 근거를 표시할 의무가 없다는 점을 기억해야 합니다. 이니셔티브가 고용주로부터 나온 경우에도 고용주에게 편지를 보냅니다. 고용주가 직원에게 계약 종료를 제안하는 경우 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 종료하겠다는 제안이 있는 직원은 고용 관계 종료에 대한 정확한 또는 대략적인 기간을 표시하고 직원의 응답 기간도 표시합니다. 결정.
당사자 간의 합의에 의한 해고, 러시아 노동법 제 77조 1항, 1부, 보상
당사자들의 합의에 의한 해고의 특징 이상하게도 당사자들의 합의에 의한 해고와 같은 개념에는 몇 가지 중요한 특징이 있습니다. 예를 들어, 당사자들은 언제든지, 실제로 언제든지 그러한 계약을 종료할 수 있습니다. 예를 들어, 고용주는 직원이 직장에 있지 않더라도 직원과의 고용 관계를 종료할 권리가 있다는 것이 요점입니다.
예를 들어, 직원이 출산 휴가 중이거나 공부 중입니다. 또한 직원은 일시적으로 장애를 겪을 수도 있습니다. 이는 예를 들어 좋은 휴가 수당을 제공받은 직원의 동의를 받아 회사의 인력을 줄일 때 시간을 절약하기 때문에 고용주에게 정말 편리합니다.
직원의 경우 이러한 계약에도 장점이 있습니다.
당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료
중요한
Art 1항에 근거하여 2014년 1월 1일 N 001TD 고용 계약 종료에 관해 의견을 제시해 주시기 바랍니다. 당사자들의 합의에 의한 러시아 노동법 77. 고용 계약 종료일은 2014년 6월 10일입니다. 이 서신을 받은 후 3일 이내에 귀하의 결정을 서면으로 저에게 알려주십시오. 편지에는 날짜가 기한이 있고 응답 시간이 정해져 있다는 점을 고려하여 이 편지를 등록하고 직원에게 직접 서명하여 전달해야 합니다.
따라서 이 경우 직원의 동의를 얻어 서한에 명시된 기간 내에 고용주에게 답변을 보내야 합니다. 그러한 답변의 샘플: LLC의 총책임자에게 (직위, 성, 직원 이니셜) Art의 1항에 근거하여 고용 계약 해지 제안 01.01.2010 N 007.
2.1. 당사자들의 합의에 의한 해고(러시아 연방 노동법 제77조 1항, 1부)
주목
직원의 서면 진술이나 고용주의 통지(제안)는 필요하지 않습니다. 그러나 실제로는 겉보기에 가장 문제가 없어 보이는 해고 사유가 때로는 불합리할 정도로 복잡합니다. 우선, 다음과 같은 매우 일반적인 디자인 모델에 주목해 봅시다.
인사 서비스는 직원에게 고용 계약 종료에 대한 성명서를 작성하도록 요청합니다. 이 등록 모델은 일반적으로 안전하게 진행하려는 고용주의 욕구에 의해 설명됩니다. 이를 통해 해당 제안이 직원에게서 나온 것임을 입증할 수 있습니다. 이 경우 기껏해야 직원에게 "당사자의 합의에 따라 저를 해고해 주시기 바랍니다." 또는 "당사자의 합의에 따라 고용 계약을 해지해 주시기 바랍니다."라는 텍스트가 표시됩니다.
그리고 신청서에는 아무런 설명없이 고용 계약 해지 요청이 포함되어 있습니다. "저와 고용 계약을 해지해 주시기 바랍니다."
제 77 조. 고용계약 종료의 일반 근거
러시아 연방 노동법은 이 조항의 1항이고, 78조는 근거가 아닌 절차를 설명합니다. 최종 주문 준비 이전 문서에서 Art의 1항. 해고 사유에 대해 이야기하는 경우 러시아 노동법 77 및 Art. 절차가 결정된 경우 러시아 노동법 78. 이제 그러한 해고를 수행하는 절차에 대해 설명합니다. 고용 계약을 종료하기 전에 당사자들의 합의에 따라 계약 당사자(직원 또는 고용주)는 상대방에게 서면으로 원하는 내용을 명시하여 그렇게 하도록 요청해야 합니다. 시작 문서예를 들어, 직원은 상호 동의를 통해 고용 계약을 종료하고 싶다는 의사를 표명했습니다. 이 경우, 그는 사용자 사이의 고용 관계를 종료하기 위해 일방적인 제안을 고용주에게 보내야 합니다.
당사자 합의에 의한 해고: 장점 및 알고리즘
고용 계약 종료 계약을 작성하는 것은 고용 계약을 작성하는 것과 유사합니다. 즉, 다음을 지정해야 합니다. 계약에는 다음이 명시되어야 합니다.
- 고용 계약이 종료되는 근거(당사자들의 합의에 따라),
- 직원 해고 날짜.
해고가 상충되는 성격을 갖는 경우, 계약은 해고일까지 특정 업무를 완료하고, 필요한 보고서를 준비하고, 목록을 작성하거나, 사례를 수락하고 다른 사람에게 양도하는 등의 직원의 의무를 규정할 수 있습니다. 종종 계약에는 해고 시 직원에게 지급되는 추가 금전적 보상이 명시되어 있습니다.
이 보상은 러시아 노동법에 의해 제공되지 않습니다. 의무 사항은 아닙니다(예: 미사용 휴가에 대한 보상). 그러나 당사자들이 동의하는 경우에는 그러한 보상이 지급될 수 있습니다. 3. 해고 명령을 발부하십시오.
러시아 노동법은 노동 조합 조직과의 조정을 요구하지 않으며, 또한 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 종료할 수 있을 뿐만 아니라 견습 계약을 조기 종료할 수도 있습니다. 러시아 연방 노동법 208조는 기간 종료 시 또는 본 계약에 명시된 조건에 따라 종료되어야 합니다. 당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료 절차 다음 사항에 주의해야 합니다. 러시아 노동법 제78조는 당사자들의 합의에 의한 해고를 규정하고 있습니다. 그러나 통합 문서 작성 지침(2003년 10월 10일 N 69의 러시아 노동부 결의서 부록 1)의 5.2항에서는 이 경우 77조 1항을 참조해야 합니다. 러시아 연방 노동법. 이는 통합 문서에 항목을 입력하는 근거가 명령이고 명령은 고용 관계 종료 근거를 나타내며 Art에 나열되어 있기 때문입니다.
변호사의 답변:
법원에서는(러시아 연방 노동법 제392조에 의거) 고용주가 6개월 동안 고정 기간 계약을 체결할 필요성을 입증하지 못하는 경우 계약을 무기한 계약으로 인정할 수 있습니다.
질문
근로계약을 체결할 때 2일에 2일 근무를 하기로 합의하였으나, 현실적으로는 1일에 3일 근무를 강요당하는 동시에 이러한 지시를 거부하는 위협을 받고 있습니다. 벌금이 부과됩니다. 무엇을 해야 할까요?변호사의 답변:
조직의 경영진은 고용 계약 조건에 대한 향후 변경 사항을 늦어도 2개월 전에 서면으로 직원에게 알려야 합니다(러시아 연방 노동법 제74조). 고용주가 개인인 경우 Art를 기준으로 이 기간이 적용됩니다. 러시아 노동법 306조는 14일입니다. 직원이 새로운 근무 일정에 동의하지 않는 경우 경영진은 서면으로 그에게 다른 직위를 제안해야 합니다. 이용 가능하고 적합한 업무가 없거나 직원이 제안된 직위를 거부하는 경우, 7조 1항 제1항에 따라 고용 계약이 종료됩니다. 77 러시아 연방 노동법. 이 경우 Art에 따라 퇴직금이 지급됩니다. 178 러시아 연방 노동법. 재정적 처벌에 관해서는 노동법이 규정하지 않습니다. 그러한 "벌금"이 적용되면 직원은 법정에서 미지급 임금으로 회수를 요구할 모든 권리를 갖습니다. 또한, 고용주가 그러한 벌금을 신청하는 것은 그를 행정 책임으로 데려가는 기초가 됩니다(이를 위해서는 주세 조사관에 신청해야 합니다).
질문
해당 직원은 2015년 5월 25일 회사 청산으로 인한 해고 통지를 받았습니다. 해고일은 2015년 7월 25일로 지정되었습니다. 그러나 해당 직원은 2015년 6월 24일 “해고예고기간 만료 전 기업 청산으로 인한 고용계약 해지 경고”를 받았다. 이 상황에서 직원에게 어떤 종류의 지불금이 지급되는지 명확히하고 싶습니다.변호사의 답변:
회사 청산과 관련된 지불 총액은 Art에서 규정한 지불로 구성됩니다. 178 러시아 연방 노동법 및 예술. 러시아 연방 노동법 318조. 특히, 월 평균 수입에 대해 이야기하고 있습니다. 재직기간 동안의 월평균 소득(해고일로부터 2개월 이내(퇴직금 포함)) 극북 조직 직원의 경우 - 3개월 이내 해고일로부터 3개월째 월 평균 수입입니다. 극북 지역 조직 직원의 경우 - 3개월 이내(이러한 지불은 고용 서비스의 결정에 따라 이루어집니다). 나열된 모든 금액의 지불은 직원 해고 당일에 수행됩니다.
질문
현재 2개 아르바이트를 하고 있는데 맡은 바 업무를 잘 수행하고 있고 만족스럽습니다만 아르바이트의 절반은 정규직으로 채용될 다른 직원에게 맡긴다고 들었습니다. 현재 상황은 얼마나 합법적인가요?변호사의 답변:
러시아 연방 노동법 제 288조에 따라, 고용주가 시간제 근무를 주된 업무로 하는 사람을 고용하기로 결정한 경우, 고용주는 이 시간제 근무를 수행한 직원에게 2주 전에 통지해야 합니다. 예상 날짜. 시간제 계약은 고용주의 주도로 종료되며 이 경우 고용주는 직원에게 허가를 요청해서는 안 됩니다.
질문
회계사는 주 직원을 교체하기 위해 작성된 고정 기간 고용 계약을 기반으로 4년 동안 조직에서 근무해 왔습니다. 그는 더 높은 전문 교육을 받았으며 전체 근무 기간 동안 불만이 없었습니다. 얼마 전 기업의 회계 부서에 공석이 생겨 회계사가 해당 부서로 이전 신청서를 작성했습니다. 그러나 해당 기관장은 이번 양도에 동의하지 않았고 아무런 설명도 하지 않았다. 이번 거부는 회계사의 임신과 관련이 있다는 의혹이 있습니다. 이 상황에서 양도를 거부하는 것이 합법적인가요?변호사의 답변:
예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 261조에 따르면, 직원이 임신 중 기간제 고용 계약이 종료된 경우 고용주는 서면 신청서와 진단서를 바탕으로 계약 유효 기간을 다음까지 연장해야 합니다. 임신 말기. 임신 중 계약 만료로 인한 직원 해고는 부재 직원 교체 기간에 대한 계약이 체결되었고 공석으로 전근될 가능성이 없는 경우 허용됩니다. 동시에, 고용주는 해당 직원에게 해당 지역에서 여성의 자격에 부합하는 공석, 즉 여성의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 업무를 제공할 의무가 있습니다.
고용주가 Art를 위반하여 고용 계약을 종료하는 경우. 러시아 노동법 261에 따라 노동 감독관, 검찰청 또는 법원에 불만을 제기해야 합니다.
ST 77 러시아 노동법.
고용 계약 종료 사유는 다음과 같습니다.
7) 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우 ()
8) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발급된 진단서에 따라 직원이 다른 직업으로의 이전을 거부하거나 고용주가 해당 직업을 갖고 있지 않은 경우( );
9) 직원이 고용주와 함께 다른 장소로 전근하는 것을 거부하는 경우 ()
10) 당사자가 통제할 수 없는 상황()
11) 이 법 또는 기타 연방법에 의해 설정된 고용 계약 체결 규칙을 위반하는 경우(이 위반으로 인해 지속적인 업무 가능성이 배제되는 경우(본 법 제84조))
고용 계약은 본 규정 및 기타 연방법에 규정된 기타 사유로 종료될 수 있습니다.
3부는 더 이상 유효하지 않습니다.
예술에 대한 해설. 77 러시아 연방 노동법
2. 당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료에 대해서는 Art를 참조하십시오. 러시아 노동법 78조 및 그에 대한 해설.
3. 기간 만료로 인해 기간제 고용 계약이 종료되는 경우 Art. 러시아 노동법 79 및 이에 대한 논평.
4. 직원의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우 Art를 참조하십시오. 러시아 노동법 80 및 이에 대한 논평.
5. 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우 Art. 미술. 러시아 노동법 71, 81 및 그에 대한 논평.
6. 직원을 다른 고용주로 이전하는 경우 Art. 미술. 러시아 노동법 64, 70, 72.1 및 그에 대한 논평.
7. 직원을 다른 고용주를 위해 근무하도록 이전하는 것과 함께 러시아 노동법은 직원을 선택 직무(직위)로 이전하는 것을 고용 계약 종료의 근거로 설정합니다. 법적 내용 측면에서 이러한 전환은 고용 계약 종료의 경우와 완전히 일치합니다. 두 경우 모두 고용 관계의 대상 구성에 변경이 있기 때문입니다. 따라서 이 일반적인 경우에 대해 법에서 규정한 일반 규칙은 직원이 선택 직무(직위)로 이동할 때 발생하는 상황에도 적용됩니다. 선출직에 선출된 사람은 고용 계약을 거부할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제64조 및 이에 대한 설명 참조). 새 직장에서는 시험을 치르지 않습니다(해설도 참조).
동시에 입법자는 선택직(직위)으로의 전환을 고용 계약 종료에 대한 독립적인 근거로 해석합니다. 결과적으로 선택직(직위)으로의 전환은 고용 계약의 주제 구성에 있어서 혁신의 특별한 사례이며 다음과 같은 특정 사항을 갖습니다.
a) 이 사람이 선택적 유급 직위에 있는 것과 관련하여 발생하는 법률에 의해 확립된 조직적 및 법적 결과의 존재. 이러한 결과는 선거를 통해 직위를 채우는 특정 경우에만 제공됩니다. 그래서 예술 덕분에. 러시아 연방 노동법 375, 임기 종료 후 기본 노동 조합 조직의 선출 기관 직위 선출과 관련하여 조직 또는 개인 기업가에서 해고된 직원, 이전 직업(직위)이 제공되고, 부재 시 직원의 동의를 얻어 동일한 고용주의 또 다른 동등한 직업(직위)이 제공됩니다(해설 참조).
예술에 따라. 1994년 5월 8일 연방법 25 N 3-FZ "연방 평의회 의원의 지위와 러시아 연방 의회의 국가 두마 의원의 지위에 대해" 연맹 의원에게 고용 계약에 따라 국가 두마의 대리인 인 연맹위원회의 의원으로 선출 (임명)되기 전에 근무한 국가 두마의 대리인위원회는 권한이 종료 된 후 이전 직업을 제공받습니다. (직위) 및 부재시 이전 근무지 또는 동의를 받아 다른 조직에서 또 다른 동등한 직무 (직위).
관련 입법 기관의 대리인의 지위를 결정하는 러시아 연방 구성 기관의 법률에도 유사한 규범이 제공됩니다.
b) 선택 직업(직위)으로의 전환과 관련하여 고용 계약 해지 행위의 의지적 내용의 특징. 직원을 다른 고용주로 이전할 때 이전된 직원, 고용주 해고, 새로운 고용 계약을 체결하는 고용주 등 세 가지 주체의 의지 조정이 필요한 경우 고려중인 경우 의지의 방향은 고용주가 고용 계약을 종료하는 것은 중요하지 않습니다. 고용주는 러시아 노동법 제77조 제5항에 따라 직원과의 고용 계약을 종료할 의무가 있습니다. 그러나 법은 직원이 선택되는 업무의 성격을 명시하지 않습니다. 결과적으로 고용 계약 종료에 대해 고려된 근거는 직원을 선택적인 직업이나 직위에 선출할 때 적용됩니다(상업 조직의 수장, 고등 전문 교육 조직의 교사 등).
사임하는 직원이 이에 반대하지 않는 경우 러시아 노동법 제77조 제5항에 따라 고용 계약이 종료될 수 있습니다. 직원이 자신의 자유 의지에 대한 해고를 주장하는 경우 이에 따라 해당 직원과의 고용 계약이 종료됩니다 (그녀 참조).
8. 조직의 재산 소유자 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편으로 인한 고용 계약 변경에 대해서는 해당 해설을 참조하십시오.
9. 고용 계약 조건의 변경에 대해서는 해당 해설을 참조하십시오.
10. 의료 보고서에 따라 직원을 다른 직업으로 이동시키는 경우 해당 설명을 참조하십시오.
11. 다른 지역으로의 이동 개념은 다음을 참조하십시오.
12. 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인해 고용 계약이 종료되는 경우 다음을 참조하십시오.
13. 연방법에 의해 제정된 고용 계약 체결 규칙 위반으로 인한 고용 계약 종료 시, 이로 인해 해당 작업을 계속할 가능성이 배제된 경우 해당 해설을 참조하십시오.
14. 고용 계약 종료는 고용주의 명령(지시)에 따라 공식화됩니다. 명령(지시)에 따라 직원의 해고 기록이 작업장에 기록됩니다. 고용 계약 해지를 등록하는 일반적인 절차는 다음을 참조하십시오.
여기서는 러시아 노동법 제78조에 서면 계약 요건이 포함되어 있지 않다는 사실에 주의할 필요가 있습니다. 이는 의심을 불러일으킵니다. 문서를 작성하는 것이 전혀 필요한가요? 이 강령 조항은 구두로 합의가 이루어지고 고용 계약 종료 명령에 직접 반영될 수 있다는 것을 의미하지 않습니까? 여기서 우리는 고용 계약이 서면으로 체결된다는 것을 직접적으로 규정하는 법 제67조의 첫 번째 부분부터 진행해야 합니다. 러시아 노동법 제56조 제1부에 따르면, 고용 계약은 고용주와 직원 간의 계약으로 이해되며, 이에 따라 고용주와 직원은 여러 가지 의무를 부담합니다. 따라서 이러한 의무를 취소하는 계약, 즉 고용 계약을 종료하는 계약도 서면으로 작성해야 합니다.
2018년 러시아 연방 노동법 제77조 1항
고용주와 함께 직원을 다른 지역으로 옮기는 가능성은 Art에 제공됩니다. 러시아 노동법 72.1 (이 기사에 대한 설명 참조). 직원이 그러한 양도를 거부하면 이 고용주와의 업무를 계속할 수 없게 되므로 이에 따라 해당 고용주와의 고용 계약이 종료됩니다. - 당사자의 의사를 벗어난 상황. 그러한 상황 중 다수(직원의 군 복무 또는 이를 대체하는 대체 민간 복무로의 배정, 직원의 사망 등)는 Art에 의해 확립됩니다.
러시아 노동법 83조(이 기사에 대한 해설 참조) - 러시아 연방 노동법 또는 고용 계약 체결에 관한 기타 연방법에 의해 제정된 규칙 위반(이 위반으로 인해 계속 근무 가능성이 배제되는 경우) . 예술에 따르면.
러시아 노동법 제 77조. 고용 계약 종료의 일반적인 근거
주목
러시아 노동법 제77조 - 고용 계약 해지 사유 "러시아 연방 노동법 제77조 1항 3항에 근거하여 해고됨" - 노동 계약에 이러한 항목을 입력, 아래에서 볼 수 있는 기록은 종종 직원을 혼란스럽게 합니다. 많은 경우 조항에 따른 해고는 법률 위반으로 인해 발생하며 향후 고용에 부정적인 결과를 초래합니다. 목차:
- 기사는 무엇에 관한 것입니까? 77 러시아 연방 노동법
- 제1항 및 제2항 예술.
77 러시아 연방 노동법
기사는 무엇에 관한 것입니까? 77 러시아 노동법 친애하는 독자 여러분! 우리 기사에서는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 고유합니다.
정보
모두 여러 범주로 나눌 수 있습니다.
- 시민이나 고용주의 결정에 의해;
- 상호 합의에 의해;
- 다른 이유로.
갑자기 아직 몰랐다면 실업수당 받는 방법에 대한 기사를 읽어보는 것이 좋습니다. 제1항 및 제2항 예술. 러시아 노동법 77 첫 번째 단락은 상호 결정, 즉 논문 해지에 대한 합의에 관한 것입니다. 이 조항은 제78조를 참조합니다. 당사자는 합의에 도달하면 언제든지 계약을 종료할 수 있다고 명시되어 있습니다.
이는 일반적으로 직원과 상사가 협력이 쓸모없고 비생산적이라는 것을 이해할 때 발생합니다. 제2항은 기간의 정함이 있는 계약, 즉 일정 기간 동안 체결되는 계약을 말합니다. 이 기간이 끝나면 해당 직원은 해고될 수 있습니다.
이 상황에 대한 책임은 제79조에 있습니다.
러시아 노동법 제77조 1항
- 러시아 노동법 제77조 3항
- 에러 발생됨.
직원의 신청서에 고용 계약 종료에 대한 계약을 체결하겠다는 제안이 명확하게 명시되어 있음에도 불구하고 인사 서비스가이 제안을 거부하여 직원을 해고하는 경우에도 분쟁이 발생합니다. 제 77 조 1 부 3 항에 따라 러시아 연방 노동법. 이런 식으로 해고된 직원은 자신의 사건을 변호할 가능성이 훨씬 더 높습니다. 이 경우 그는 퇴직 결정을 선언하지 않았지만 조직에 적절한 계약을 체결하도록 초대했으며 아마도 결론 동안 당사자들이 중요한 문제와 기타 문제를 논의합니다. 계약서에 있는 양 당사자의 서명을 통해 인사 서비스는 추가 해고 등록(명령 작성 및 통합 문서 작성)을 진행할 수 있습니다.
중요한
성명, 결의, 긴 협상으로 절차를 복잡하게 하기보다는 고용주가 즉시 계약 조건에 대한 논의를 진행하는 것이 좋습니다. 그러한 합의의 사전 준비된 형태는 절차를 크게 단순화합니다. 결론을 내리려는 제안이 누구에게서 왔는지는 중요하지 않습니다.
이미 언급했듯이 계약에서는 다음을 허용합니다. 1) 당사자의 완전한 식별을 보장합니다(일반적으로 고용 계약 모델에 따라 작성되므로 고용주의 세부 사항과 직원에 대한 정보를 나타냅니다). 2) 직원에게 보상을 제공하는 것은 합법적입니다(특히 고용주가 해고에 관심이 있는 경우). 3) 기타 조건을 반영합니다. 계약서는 양자 간 문서이므로 두 개의 사본으로 작성되어야 합니다. 하나는 고용주용이고 다른 하나는 직원용입니다.
러시아 연방 노동법 2018 77조 1항 1항
러시아 노동법은 직원 해고 사례를 설정할 때 러시아 노동법에서 종종 언급되어 해당 조항을 복제합니다. 그래서 예술에서. 의료 보고서에 따라 직원을 다른 직업으로 이전하는 데 전념하는 러시아 노동법 73은 "이전을 거부하거나 고용주가 적절한 직업을 갖고 있지 않은 경우 고용 계약은 다음과 같습니다. 본 법 제77조 제1부 제8항에 따라 종료됩니다.” 예술에서. 러시아 연방 노동법 74는 조직 또는 기술적 근무 조건의 변경과 관련된 이유로 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경 및 직원에게 다른 직업을 제공해야 하는 고용주의 의무와 관련하여 다음과 같이 명시합니다. : "지정된 업무가 없거나 직원이 제안된 업무를 거부하는 경우, 고용 계약은 본 법 제77조 제1부 제7항에 따라 종료됩니다."
Art에 대한 또 다른 의견. 77 러시아 연방 노동법 1.
러시아 노동법 제77조 1부 1항의 적용과 관련된 분쟁의 주요 원인은 직원의 진술입니다. 종종 해고 사유가 논의되는 내용 (당사자 간의 합의 또는 직원 자신의 주도권)을 명시하지 않은 고용 계약 해지 요청과 함께 신청서를받은 경우 인사 서비스는 단락 1에 따라 고용 계약 해지를 거부합니다. 러시아 노동법 77조 1항에 따라 신청을 받은 후 2주 후에 러시아 노동법 77조 1항 3항에 따라 직원을 해고합니다. 이 경우 원칙적으로 직원이 사직 의사를 표명하고 고용주가 고용 계약 해지 계약 체결에 동의하지 않으므로 직원을 해고 할 수 있다고 설명됩니다. 자신의 요청.
러시아 노동법 제77조 - 고용 계약 해지 사유
암호); 8) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발행된 의료 보고서에 따라 직원이 다른 직업으로의 이전을 거부하거나 고용주가 해당 직업을 갖고 있지 않은 경우( 본 법 제73조의 3부 및 4부); 9) 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로의 근무 전근을 거부하는 경우(본 법 제72.1조의 1부) 10) 당사자가 통제할 수 없는 상황(본 법 제83조) 11) 이 법 또는 기타 연방법에 의해 설정된 고용 계약 체결 규칙을 위반하는 경우(이 위반으로 인해 지속적인 업무 가능성이 배제되는 경우(본 법 제84조)) (2006년 6월 30일자 연방법 No. 90-FZ에 의해 개정된 제1부) (목차 참조:
- 러시아 노동법 제 77조.
제 77 조. 고용계약 종료의 일반 근거
이는 고용 계약 해지(소위 "임의로 해고")의 가장 일반적인 경우입니다. - 고용주의 주도로 고용 계약이 해지됩니다. 이는 테스트 결과가 만족스럽지 못한 경우, 고용 계약에 의해 설정된 경우 직원과의 고용 계약이 종료되는 경우(러시아 연방 노동법 제71조 및 그에 대한 해설 참조)에 적용됩니다. Art에 나열된 여러 사례. 러시아 노동법 81조(제81조 해설 참조) - 직원의 요청 또는 동의에 따라 직원을 다른 고용주를 위해 근무하도록 이전합니다. 예술에 제공된대로. 러시아 노동법 72.1에 따라 직원을 다른 고용주의 정규직으로 이전하는 것은 직원의 서면 요청 또는 이전 장소에서 고용 계약의 동시 종료와 함께 서면 동의를 받아 수행됩니다. 일하다.
기간 만료로 인해 기간제 고용 계약이 종료되는 경우 Art. 79 TC 및 이에 대한 논평. 4. 직원의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우 Art를 참조하십시오. 80 TC 및 이에 대한 논평. 5. 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우 Art. 미술. 71, 81
TC와 그들에 대한 논평. 6. 직원을 다른 고용주로 이전하는 경우 Art. 미술. 64, 70, 72.1 노동법 및 그에 대한 해설. 7. 직원을 다른 고용주를 위해 근무하도록 이전하는 것과 함께 노동법은 직원을 선택적인 직무(직위)로 이전하는 것을 고용 계약 종료의 근거로 설정합니다. 법적 내용 측면에서 이러한 전환은 직원이 다른 고용주로 이전되어 고용 계약이 종료되는 경우와 완전히 일치합니다 (참조.
미술. 노동법 72.1조 및 이에 대한 해설), 두 경우 모두 노동 관계의 주체 구성에 변화가 있기 때문입니다.
2018년 러시아 노동법 제77조 1항 1부
TK 및 이에 대한 해설). 동시에 입법자는 선택직(직위)으로의 전환을 고용 계약 종료에 대한 독립적인 근거로 해석합니다. 결과적으로 선택직(직위)으로의 전환은 고용 계약의 대상 구성 혁신의 특별한 경우이며 다음과 같은 특정 사항을 갖습니다. 선택적 유급 직위에 있는 특정 개인의 퇴직금 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 의해 확립된 방식으로 발행된 의료 보고서에 따라 직원이 필요한 다른 직업으로의 전근을 거부하거나 고용주의 관련 업무 부족(본 법 제77조 제1부 제8항) 제178조.
영업 관리자 급여 계산 공식 : 전문가 의견
통합 문서에 해고 기록
기업의 행정 및 관리 직원은 누구입니까?